コーチングプラクティス： 役割 モデル リーダーシップ

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役立つかもしれないプラクティス

1. 期待する価値観を体現する(理想化された影響)
   チームに持ってほしい価値観の生きた模範になる。
   実践的な「変革型リーダーシップ」
2. スタイルを切り替える柔軟性を築く
   モデルが実際に要求するスキルはスタイルの幅である——ほとんどのリーダーは一つのデフォルトを過剰に使っている。
   実践できるシチュエーショナル・リーダーシップ
3. 後ろから導く——奉仕型リーダーシップの姿勢
   主張と命令よりも、模範、傾聴、抑制を通じて他人に影響を与える。
   道徳経を実践的に
4. リーダーシップを集中させるのではなく分散させる
   指定されたリーダーだけでなく、チーム全体を通じてリーダーシップの能力を育てる。
   実践的な「変革型リーダーシップ」
5. 一人ひとりを固有のニーズと志を持つ個人として扱う
   各チームメンバーが成長するために何を必要としているかを知り、それに合わせたサポートを提供する。
   実践的な「変革型リーダーシップ」
6. 課外行動を通じて自分の役割を広げる
   より高い信頼の関係への準備ができていることを示すために、正式な責任を超えた仕事を自発的に引き受ける。
   リーダー・メンバー交換理論（LMX）を実践的に
7. 変革的な層を加える前に取引的な信頼性を確立する
   明確な期待、公正な結果、信頼できる実行が、ビジョンと鼓舞の前に来る必要がある。
   実践的な「変革型リーダーシップ」
8. ストックデール・パラドックスをチームとリーダーシップに適用する
   プレッシャーの下にあるリーダーやチームメンバーとして、信念と過酷な事実を同時に保つことをモデル化する——それは両方向に伝染する。
   ストックデール・パラドックスを実践的に
9. コーチとしてのリーダー：新しいマネジメントの枠組み
   コーチとしてリードするとは、すべての問題をあなたが解決するのではなく、人々が考え成長するための余地を作ることだ。このアプローチはコーチングの方法論——告げることより尋ねること、助言する前に聞くこと——に基づき、自律性、自己効力感、学習に関する研究に裏づけられている。この転換が行動的に難しいのは、告げることの方が速く有能に感じられるからだ——たとえそれが周囲の人々を体系的に小さくしてしまうとしても。
10. 自分の支配的なリーダーシップの強みを特定し、そこからリードする
    四つのリーダーシップ領域のうちどれから自然に動いているかを知り、四つすべてで同等に強くなろうとするのではなく、それを増幅させる。
    強みに基づくリーダーシップを実践に活かす

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