コーチングプラクティス： チーム コミュニケーション 規範

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役立つかもしれないプラクティス

1. 統一期:合意事項を文書化する
   チームが非公式に見出したことを明示的にする必要がある。そうすれば人事異動を乗り越えて生き残る。
   タックマンのチーム発達段階モデル
2. 仲間同士の説明責任の文化をつくる
   マネージャーを通してしか互いに説明責任を果たさせられないチームは、本物の説明責任をまだ築いていない。
   チームの5つの機能不全を、実践的に使う
3. 個人のステータスではなく、集団的な結果を軸に足並みをそろえる
   メンバーが自分の可視性や部門の成功を共有目標より優先させるとき、チームは失敗する。
   チームの5つの機能不全を、実践的に使う
4. 発言することを奨励するだけでなく、その技術を教える
   チームメンバーに懸念を提起する許可だけでなく、具体的な言葉を与える。
   チームにおける心理的安全性
5. 弱さに基づく信頼を築く
   弱さ、間違い、無知を互いに認められないチームは、本物の意味で協働できない。
   チームの5つの機能不全を、実践的に使う
6. チームのためのコミュニケーションバッチプロトコルを作る
   バッチングが利用不可能だと受け取られないよう、協働者と期待される応答時間枠について合意する。
   タスクバッチング：似た作業をまとめて切り替えコストを減らす
7. 非同期コミュニケーションをデフォルトにする
   リアルタイムコミュニケーションを例外として扱う——デフォルトではなく。ほとんどのことは即座の応答を必要としない。
   静かな会社をデザインする(フリード&ハンソン)
8. 実験と正直な挑戦のための安全性を作る
   チームに変革を期待する前に、問題を提起し、新しいアイデアを試し、異議を唱えることを安全にする。
   実践的な「変革型リーダーシップ」
9. 明確で単一の説明責任を設定する
   1人の指名された責任者、合意された基準、事前に設定された確認の頻度――しつこく催促することではない。
   実践的な効果的委任(デリゲーション)
10. 明示的かつ具体的に意見を求める
    「何か考えは？」ではなく「この計画のどこが弱いと思う？」と特定のトピックについて率直な意見を求める。
    チームにおける心理的安全性

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