コーチングプラクティス: 力 の 完全な エンゲージメント における 新しい 仕事

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役立つかもしれないプラクティス

  1. 『フル・エンゲージメント』を実践に活かす
    ローアとシュワルツは、パフォーマンスは時間ではなくエネルギーの管理によって決まると主張する。人には身体的、感情的、精神的、スピリチュアルという4種類のエネルギーがあり、鍵は直線的に押し続けるのではなく、全力投入と本物の回復の間を振り子のように往復することである。この4次元モデルは実践的な枠組みだが、その構成要素——回復、休憩、睡眠、運動、意味——にはそれぞれ独自の裏付けがある。
  2. オンボーディングにジーニアス・マッピングを使う
    新入社員のジーニアスを早い段階で浮かび上がらせ、スキルだけでなくエネルギーを中心に役割を設計する。
    6つのワーキング・ジーニアス(パトリック・レンシオーニ)
  3. 目的とのつながりを持つ(スピリチュアルなエネルギー)
    努力を価値観と意味に結びつける——それが最も深く、最も再生可能な意欲の源である。
    『フル・エンゲージメント』を実践に活かす
  4. フローのために作業環境を設計する(没頭の柱)
    課題がスキルをわずかに上回るよう課題を構造化する——深い没頭のスイートスポット。
    セリグマンのPERMAモデルを実践する
  5. スキルだけでなく、なぜを共有する人を採用する
    スキルは学べるが、共有された信念は学べない——採用時になぜの一致でフィルタリングすることは最も高いレバレッジを持つ文化の動きである。
    スタート・ウィズ・ホワイ——目的を通じてリードする
  6. 一週間、毎日新しい方法でシグネチャー強みを使う
    自分のトップの性格的強みの一つを、普段は使わない文脈や関係に適用する。
    VIA性格的強み実践入門
  7. 感情的エネルギーを管理する
    ポジティブな感情状態を意図的に育む——それがパフォーマンスとつながりの燃料になるから。
    『フル・エンゲージメント』を実践に活かす
  8. 完全な没入と完全な回復の間を意図的に振動させる
    パフォーマンスの合間の離脱を、管理すべき贅沢ではなく、育てるべきスキルとして扱う。
    アイデアル・パフォーマンス・ステート、実践的に
  9. 関心を見つけるのを待つのではなく、育てる
    即座のフィット感を期待するのではなく、時間をかけた関与を通じて情熱を深める。
    グリット:情熱と粘り強さを、正直に評価する
  10. 形成期:つながりよりも先に明確さを提供する
    最初の段階では、新しいチームはチームビルディングよりも構造と目的を必要とする。
    タックマンのチーム発達段階モデル

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