スキルだけでなく、なぜを共有する人を採用する

スキルは学べるが、共有された信念は学べない——採用時になぜの一致でフィルタリングすることは最も高いレバレッジを持つ文化の動きである。

Why it works

シネックの主張は、共有された信念のために雇われた人々は内発的な動機づけで働くというものである——彼らは望むから、それが自分自身を反映しているから働く。一方、純粋にスキルのために雇われた人々は道具的に働く。内発的な動機づけは、質的に異なる関与、創造性、粘り強さを生む。これは、内在化された価値観から働く人々が、外部からのプレッシャーから働く人々を長期的には上回るという、自己決定理論の何十年もの研究と一致している。

How to do it

1. 面接に、能力ではなく信念の一致を検証する問いを少なくとも一つ含める。「世界のどんな問題があなたを眠れなくさせるか?」あるいは「あなたは何を変えようとしているか?」
2. 候補者の経歴を、報酬だけでなく価値観に一致した選択をした証拠として評価する。
3. 採用プロセスにおいてなぜについて正直であること——それを誤って伝えることは、後で騙されたと感じる人々を引き寄せる。
4. 採用の決定がスキルにおいて僅差のとき、スキルのギャップよりも信念の一致を重く評価する。

エビデンス

人と組織のフィット研究は、従業員と組織の間の価値観の一致が職務満足度、コミットメント、定着率を予測すること、そしてスキルのギャップは一般的に価値観の不一致よりも修正可能であることを示している。 (observational)

人と組織のフィット研究は観察的であり、広く価値観の一致に焦点を当てている。シネックの特定の「なぜ」の枠組みは彼の構成概念である。価値観一致の効果は本物だが、定着とパフォーマンスの唯一の予測因子ではない。

出典

• Chatman (1991), Matching people and organizations: selection and socialization in public accounting firms, Administrative Science Quarterly

よくある間違い

スキルだけを面接し、その後カルチャーフィットを非公式な直感だけで進めること——直感によるカルチャーフィットは親近感バイアスに簡単に乗っ取られる。構造化された信念のアセスメントは、少なくとも自分が実際に評価しているものを名指しする。