オンボーディングにジーニアス・マッピングを使う

新入社員のジーニアスを早い段階で浮かび上がらせ、スキルだけでなくエネルギーを中心に役割を設計する。

Why it works

オンボーディングは通常、スキル評価とカルチャーフィットに焦点を当て、エネルギーフィットは数ヶ月かけて発見される(または無視される)ものとして残されます。ジーニアスを早く把握することで、マネージャーはその人が自然に活力を得る初期の成功を生む最初のプロジェクトを割り当てることができます——これは立ち上げ期における貢献の速度を加速させ、新入社員のエンゲージメント低下を減らします。

How to do it

1. 初週にジーニアス・マッピングの会話を加える:新入社員に6つのタイプを説明し、最近の仕事の履歴を振り返ってもらう。
2. 最初の90日間のプロジェクトに、少なくとも一つの主要なジーニアスに合った段階を含めて設計する。
3. マネージャー自身のジーニアスとフラストレーションのプロフィールを共有し、オープンさをモデル化し期待を調整する。

エビデンス

人と仕事のフィット研究は、個人の強みとの早期の役割適合が、より速い立ち上げとより低い早期離職を一貫して予測することを示しています。ワーキング・ジーニアスの枠組みは、そのフィットの会話を運用化するための実践者のツールです。 (observational)

オンボーディング研究は人と仕事のフィットを広く裏付けていますが、その会話のための特定の手段としてのワーキング・ジーニアスの枠組みは実践者レベルのものであり、実証的に検証されたものではありません。

よくある間違い

新入社員が実際にどこで活躍し、どこで苦戦するかを学ぶ前に、溜まっているバックログの仕事をとにかく手渡すという、すぐにフルロールにオンボーディングすること。