コーチングプラクティス： 雇用主が悪い退職証明書を書く理由

取り組んでいることをほぼ何でも入力すると、IX Coach が現実に最も合うプラクティスを見つけます。「雇用主が悪い退職証明書を書く理由」については、現在のプラクティスライブラリからの最適な一致をご覧ください。

役立つかもしれないプラクティス

1. フィードバックを評価的ではなく具体的で行動ベースにする
   その人について何を意味するかではなく、観察したことを描写する。
   フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
2. フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
   フィードバック・サンドイッチ(肯定的—否定的—肯定的)は職場でのフィードバックの支配的なモデルですが、研究と実践者の経験は、それが常習的に失敗することを示唆しています。受け手は肯定的な部分だけを記憶するか、否定的な部分を和らげられた不誠実さとして退けるかのどちらかです。以下の実践は、それがなぜメカニズム的に失敗するのか、そしてどんな具体的な代替案がより裏付けられているかをカバーしています。
3. 役職と組織のターゲットリストを作り実行する
   受動的な求人サイト閲覧を、理解したい特定の組織への能動的なリサーチに置き換える。
   情報収集インタビュー:あなたのネットワークを築くキャリアリサーチ
4. 本当に答えを知らない質問を準備する
   その役職の書かれていない現実——求人票が明かさないこと——について尋ねる。
   情報収集インタビュー:あなたのネットワークを築くキャリアリサーチ
5. 職務記述書に書かれていないことに耳を傾ける
   公式な物語ではなく、日々の仕事の手触りに焦点を当てる。
   情報収集インタビュー:あなたのネットワークを築くキャリアリサーチ
6. 自分の間違いを証明しうるフィードバックを積極的に求める
   自分を肯定しそうな人ではなく、自分の間違いを見つけそうな人に尋ねる。
   ダニング=クルーガー効果を明快に理解する
7. 仕事の文脈にスリー・グッド・シングスを特化して適用する
   このエクササイズを使って、勤務日について気づくことを作り替える──貢献、能力、協働。
   スリー・グッド・シングス:根拠に基づく感謝の実践
8. 人間関係や協働相手にアンチゴールを適用する
   受け入れない関係性のパターンを名指しすることで、共に働き・共に生きる相手について間違ったものを最適化してしまうのを防ぐ。
   アンチゴール——受け入れないことで成功を定義する
9. 非難監査：相手が言う前に相手の異議を名づける
   非難監査とは、相手があなたの依頼について考えているかもしれない最悪のことを、相手が言う前に声に出して言うクリス・ヴォスの技法である。
   交渉における感情のラベリングを実践的に
10. リーダーとメンバーの関係の現在の質を評価する
    改善しようとする前に、その関係の中で自分がどこに立っているかを正直に診断する。
    リーダー・メンバー交換理論（LMX）を実践的に

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