役職と組織のターゲットリストを作り実行する

受動的な求人サイト閲覧を、理解したい特定の組織への能動的なリサーチに置き換える。

Why it works

受動的な求職活動——適切な求人が現れるのを待つこと——は、あなたを他のすべての応募者との競争に置き、公式に公開された役職に限定してしまう。ターゲット組織への能動的なリサーチは、役職が公開される前にそれを理解し、インサイダーとの関係を築き、多くの場合、仕事が公開される前に紹介される。これらはどれもコールドで応募しても不可能なことだ。

How to do it

1. 自分が優れた仕事をできる環境について最良の推測を表す15〜20の具体的な組織(業界ではなく)をリストアップする。
2. それぞれについて、もっと知りたい具体的な役職を2〜3個特定する。
3. 情報収集インタビューを使って、それらの役職が実際どのようなものかについての内部情報を得る。
4. 四半期ごとにリストを見直し、リサーチの結果合わないと分かった組織を外し、新しいものを加える。

エビデンス

ボールズの調査は、最も効果的な求職戦略は受動的な求人サイトの閲覧ではなく、特定の組織への直接の接触を含むことを見出した。労働市場研究は一貫して、多くの役職が公開される前、あるいは公開の代わりに紹介を通じて埋まることを示している。 (observational)

「隠れた求人市場」という枠組みは時に誇張される。多くの役職は公開の求人を通じて埋まる。ターゲットリストの価値は求人を回避することではなく、築かれる関係の質にある。

出典

• Bolles (2023), What Color Is Your Parachute?

よくある間違い

リストを作っても実行しないこと——それは能動的なアウトリーチに結びついた生きた文書でなければならず、ウィッシュリストではない。