処方する前に探る：なぜギャップが起きたのかを診断する

破られた約束への解決策は、何がそれを引き起こしたかに完全に依存する——そしてそれは尋ねてみるまでたいてい分からない。

Why it works

VitalSmartsは、パフォーマンスのギャップを生み出す6つの影響源を特定しています——動機づけ（やりたいと思っているか）、能力（できるか）、そして個人・社会・組織レベルの構造的要因です。ほとんどのマネージャーは、実際にどの原因がギャップを生んだかを診断することなく、動機づけに飛びつく（相手が気にかけていなかったと仮定する）か、研修を処方する（能力が欠けていたと仮定する）かのどちらかです。原因に合わない解決策は変化を生みません。

How to do it

1. ギャップを描写した後、問う——「教えてください——何があったのですか」。
2. その源に耳を傾ける——これは動機づけの問題か、能力の問題か、それとも構造的・リソースの問題か。
3. 明確化する質問をする——「必要なものは揃っていましたか」「フラグを立てなかった、何か邪魔になったものがありましたか」。
4. 原因を理解してから初めて、解決策を話し合う。

エビデンス

実際の原因が状況的または構造的であるのに、パフォーマンスのギャップを動機づけに誤帰属することは、帰属研究とプロセス改善のフレームワーク（根本原因分析）の両方でよく文書化されています。処方する前に診断することが標準的な修正策です。 (mechanistic)

6つの源のモデルはクルーシャル・アカウンタビリティの診断フレームワークであり、別途検証された分類法ではありません。処方する前に診断するという原理は広く支持されていますが、具体的なカテゴリーは著者による統合です。

出典

• Ross, L. (1977). The intuitive psychologist and his shortcomings: Distortions in the attribution process. Advances in Experimental Social Psychology, 10, 173-220. Academic Press.
• Gilbert, D. T., & Malone, P. S. (1995). The correspondence bias. Psychological Bulletin, 117(1), 21-38.

よくある間違い

ギャップの描写から、変化へのコミットメントを求めることに直接移ってしまうこと——原因を理解しないまま、そのコミットメントは元の約束と同じ理由で失敗する。