自分の組織やチームの価値観システムを地図化する

自分のチームや組織が実際に運営されているvミームを特定する。単に標榜しているものではなく。

Why it works

ベックとカウワンは組織コンサルティングでスパイラル・ダイナミクスを広く応用し、組織には文化、コミュニケーション、どんな種類の問題を解決できるかを形作る支配的なvミームがあることを見出した。個人の重心と組織のそれとの不一致は、慢性的な摩擦を生む。組織のレベルを診断することは、なぜある取り組みは成功し、他は成果に関係なく失敗するのかを説明する。

How to do it

1. 自分の組織で実際にどう決定が下されているかを描写する(どう決定されるべきかではなく)。
2. 何が報われ、何が罰せられるか? 誰が力を持ち、なぜか?
3. これらのパターンをvミームの説明に照らして地図化する。支配的な運営レベルを特定する。
4. 自分の重心と組織のそれとの間に不一致がある場合、決める。適応できるか? その適応は自分にとって健全か? それとも、その不一致はフィットについてのシグナルか?

エビデンス

組織文化研究(ディールとケネディ、シャイン)は、文化が標榜される価値観よりも行動を形作る支配的な論理を持つという考えを支持している。スパイラル・ダイナミクスはその論理の発達的な地図を提供する。 (anecdotal)

組織のvミームの対応づけは実践者のツールである。組織レベルの診断の体系的な検証は査読済み研究では公表されていない。

よくある間違い

組織のレベルを診断し、それを実際の文化の中でより効果的に行動するためのガイドとしてではなく、離脱するための理由として使うこと。