Práticas de coaching para Como obtener uma carta de recomendação laboral quando estás a ponto de ser despedido por meio de um plano de mejora do desempenho
Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para Como obtener uma carta de recomendação laboral quando estás a ponto de ser despedido por meio de um plano de mejora do desempenho, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.
Práticas que podem ajudar
- Concorde com antecedência sobre como fica o bom desempenho
Conversas de desempenho vão mal porque o padrão nunca foi tornado explícito — a repreensão é a primeira vez que ele é declarado.
O Gerente-Minuto: Três Práticas Que Ainda Funcionam - Use compromisso público para fechar a lacuna de ação
Anuncie uma próxima ação específica de construção de habilidade para alguém que fará o acompanhamento.
O Ciclo Confiança–Competência - Responda produtivamente ao fracasso e às más notícias
Como você reage nos primeiros trinta segundos depois de um erro ou constrói ou queima a segurança.
Segurança Psicológica, na Prática - Proteja a estratégia do otimismo bem-intencionado
Reconheça que as tentativas de "pensamento positivo" de outras pessoas antes do seu desempenho vão atrapalhar sua preparação — e gerencie isso proativamente.
Pessimismo Defensivo, Na Prática - Elogios de um minuto: específicos, imediatos, genuínos
Elogio que nomeia o comportamento exato imediatamente após ele ocorrer reforça esse comportamento muito mais eficazmente do que reconhecimento atrasado ou genérico.
O Gerente-Minuto: Três Práticas Que Ainda Funcionam - Mapeie as três principais prioridades do seu gestor
Saiba pelo que seu gestor é medido e pressionado — seu trabalho aterrissa diferente quando se conecta a isso.
Gerenciando para Cima: Habilidades Práticas para Trabalhar com seu Chefe - Cumpra as consequências declaradas — ou não as declare
Consequências que você não aplica ensinam que os compromissos são opcionais.
Responsabilização Crucial: Cobrar Compromissos que Importam - Flagre as pessoas fazendo as coisas certas
A maior parte da atenção gerencial vai para problemas — notar sistematicamente o bom trabalho é ao mesmo tempo mais raro e mais poderoso.
O Gerente-Minuto: Três Práticas Que Ainda Funcionam - Faça um balanço após o desempenho sem deixar o alívio derrubar a estratégia
Depois de um desempenho bem-sucedido, reconheça o resultado honestamente sem abandonar o hábito de preparação que o produziu.
Pessimismo Defensivo, Na Prática - Use o SBI para feedback positivo, não só correção
Nomeie a situação, o comportamento e o impacto quando alguém fizer algo certo.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática
Preocupações relacionadas
- reconhecer bom trabalho na liderança
A maior parte da atenção gerencial vai para problemas — notar sistematicamente o bom trabalho é ao mesmo tempo mais raro e mais poderoso.
Flagre as pessoas fazendo as coisas certas
- como o hábito de flagrar as pessoas fazendo coisas certas transforma o ambiente
Nomeie a situação, o comportamento e o impacto quando alguém fizer algo certo.
Use o SBI para feedback positivo, não só correção
- como reconhecer um bom trabalho
O elogio genérico sinaliza que você não estava prestando atenção; o reconhecimento específico prova que estava.
Dê reconhecimento que nomeie o esforço específico da pessoa, não só o resultado
- recebi uma advertência escrita por meu desempenho; como posso salvar meu emprego
Conversas de desempenho vão mal porque o padrão nunca foi tornado explícito — a repreensão é a primeira vez que ele é declarado.
Concorde com antecedência sobre como fica o bom desempenho
- notar comportamentos positivos
Flagre a criança não se comportando mal e nomeie o sucesso explicitamente.
Reconheça o que não está acontecendo com reconhecimento proativo
- metas de um minuto elogios reprimendas
O Gerente-Minuto de Blanchard e Johnson resume a gestão em três práticas: metas de um minuto (claras, escritas, curtas), elogios de um minuto (específicos, imediatos, genuínos) e repreensões de um minuto (imediatas, específicas ao comportamento, seguidas de reafirmação). A estrutura é um clássico de praticante de 1982, não um protocolo clínico, mas os mecanismos — especificidade no feedback, oportunidade e a separação entre comportamento e caráter — são respaldados por décadas de pesquisa subsequente em teoria de reforço e feedback.
O Gerente-Minuto: Três Práticas Que Ainda Funcionam
Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.