コーチングプラクティス： 新しいチームでの心理的安全性の築き方

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役立つかもしれないプラクティス

1. チームにおける心理的安全性
   心理的安全性 — チームが対人リスクのために安全であるという共有された信念 — は、一貫したリーダーの行動を通じて築かれる: 意見を求めること、間違いに懲罰的でなく反応すること、誤りやすさをモデル化することだ。エイミー・エドモンドソンの研究は、これを医療、テック、製造業にわたって学習行動とチームパフォーマンスに結びつけている。安全性からパフォーマンスへの因果連鎖は、快適さだけではなく、率直さとエラー報告を通じて流れる。
2. 受容の安全性を確立する——条件なしの帰属意識
   パフォーマンスを期待する前に、チームの全員が一人の人間として大切にされ、受け入れられていると感じられるようにする。
   心理的安全性の4段階
3. リーダーとして誤りやすさをモデル化する
   他人に同じことを期待する前に、自分自身の不確実性や間違いを公然と認める。
   チームにおける心理的安全性
4. 心理的安全性の実践ガイド
   ハーバード大学の研究者エイミー・エドモンドソンが定義した心理的安全性とは、チームが対人リスクを取っても安全であるという共有された信念のことだ — つまり、罰せられたり恥をかかされたりすることなく、間違いを認め、質問をし、異議を唱えられるということだ。これはチーム研究における比較的よく裏付けられたアイデアの一つだが、そのエビデンスのほとんどは実験的ではなく観察的なものだ。
5. 心理的安全性の4段階
   ティモシー・クラークの4段階モデルによれば、心理的安全性は予測可能な順序で発展します。人はまず「受け入れられている」と感じる必要があり、次に「学んでよい(間違えてよい)」と感じ、その次に「貢献してよい」と感じ、最後に「現状に異議を唱えてよい」と感じるようになります。段階を飛ばしたり、受容の安全性が確立する前に挑戦者の安全性を求めたりすると、たいてい裏目に出ます。このモデルはクラークの組織コンサルティングの実務経験と、エドモンドソンの基礎研究にもとづく実務家向けの枠組みです。
6. 実験と正直な挑戦のための安全性を作る
   チームに変革を期待する前に、問題を提起し、新しいアイデアを試し、異議を唱えることを安全にする。
   実践的な「変革型リーダーシップ」
7. チームが今どの安全性の段階にいるかを診断する
   介入する前に、不足しているのが受容、学習者、貢献者、挑戦者のどの安全性かを正確に評価する。
   心理的安全性の4段階
8. 貢献者の安全性を築く——拒絶を恐れずアイデアを出す
   求められるのを待たずに、チームメンバーがアイデアや分析、解決策を進んで提供できる状況をつくる。
   心理的安全性の4段階
9. 学習者の安全性を確立する——罰されずに間違える
   社会的な代償なしに、質問し、間違いを犯し、知らないと認めることを安全にする。
   心理的安全性の4段階
10. 失敗と悪いニュースに生産的に反応する
    間違いの後の最初の30秒であなたがどう反応するかが、安全性を積み立てるか焼き尽くすかを決める。
    心理的安全性の実践ガイド

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