過去への評価ではなく、未来へのアイデアを求める

「私はどうだったか」を「もっとうまくやるために、どんなアイデアがあるか」に置き換える。

Why it works

過去のパフォーマンスについてのフィードバックは、心理的に二重にコード化されています――情報と評価が同時に含まれているのです。評価は自己防衛を活性化し、それが学習と競合します。フィードフォワードの要求は情報だけを含みます――評価的な判断を伴わない、試してみるべきことについての提案です。これが防衛心のトリガーを取り除き、受け手はその提案を判決としてではなくアイデアとして聞けるようになります。

How to do it

1. 成長のためのインプットを求めるとき、具体的な言い方をする――「私は[目標]に取り組んでいます。それに役立つかもしれない提案を二つ教えてください」。
2. 相手にまず過去のパフォーマンスを評価させることはしない――未来へのアイデアに直接進む。
3. それぞれの提案には「ありがとう」という一つの反応だけで聞く。議論も、正当化も、同意の要求もしない。
4. 複数の人から提案を集める――複数の情報源にまたがるパターンがシグナルである。

エビデンス

フィードフォワードの枠組みは、心理的リアクタンス研究(評価的なインプットは防衛心を引き起こす)や自己高揚バイアス(人はネガティブな自己評価に抵抗する)と重なります。フィードフォワード対フィードバックの直接的な統制試験は限られています。 (mechanistic)

ゴールドスミスの主張は彼のコーチング実務によって支持されており、独立した統制試験によるものではありません。メカニズムはもっともらしく関連研究と整合しますが、実際の組織における効果量は実証的に確立されていません。

出典

• Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284.
• Brehm, J. W. (1966). A theory of psychological reactance. Academic Press.

よくある間違い

フィードフォワードの依頼の前置きとして自分の過去の失敗をまとめること――これは避けようとしていた評価的な文脈を再び持ち込み、相手に、アイデアではなく批判をするよう暗に促してしまう。