フィードフォワードは具体的で行動可能なアイデアとして与える――励ましや抽象的な助言としてではなく

フィードフォワードを与えるとき、称賛や抽象的な助言ではなく、具体的な行動のアイデアを二つ提示する。

Why it works

励ましはポジティブな感情を活性化しますが、行動の指針は何も与えません――「よくやっている」には、何をもっとすべきかという情報が含まれていません。具体的な行動のフィードフォワードは、受け手に試すべき何か具体的なものを与えます。これが行動変容の必要条件です。抽象的な助言は、しばしば起こることのない第二の翻訳のステップを必要とします。

How to do it

1. フィードフォワードを与える前に、自分に問う――「この人が試せる、役立ちそうな具体的な行動は何か」。
2. 提案は可能性として枠づける――「ひとつの考えとして…」であり「こうすべきだ」ではない。
3. 1セッションにつきアイデアは最大二つまで――それ以上は決断麻痺を生む。
4. 人格や性格ではなく、その人が実際にコントロールできる行動に焦点を当てる。

エビデンス

目標設定とフィードバックにおける具体性は、行動科学において最も再現されている知見のひとつです。具体的な行動指針は、多くの領域にわたって抽象的な励ましよりも行動変容を生み出す点で優れています。 (observational)

これは目標の具体性の原則をフィードバックに応用したものです。名指しされた実践としての具体的なフィードフォワード自体は、独立に試験されてはいません。

出典

• Locke & Latham (2002), goal specificity and performance, American Psychologist
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
• Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284.

よくある間違い

実際には薄く隠された批判にすぎないフィードフォワードを与えること――「これからは、人の話をあまり遮らないようにするといいかもしれません」――これは避けようとしていたネガティブな評価をそのまま運んでしまう。