パフォーマンスレビューの会話をフィードフォワードの会話に置き換える

コーチングの会話では、「何がまずかったか」ではなく「これから何を違うやり方でできるか」を問う。

Why it works

出来事の後のパフォーマンスの会話は、本質的に防衛心のリスクを伴います。本人は、リーダーがすでに判断を形成していることを知っているからです。会話をフィードフォワードとして枠づけること――「私はあなたと未来について考えたいのであって、過去を訴追したいのではない」――は脅威のシグナルを減らし、本人が本質に関わることを可能にします。ゴールドスミスは、このフレーミングの変化だけで、しばしばコーチングの会話の質が一変すると観察しています。

How to do it

1. コーチングの会話を次のように開く――「私は何が起きたかを評価するためにここにいるのではありません。あなたが次に何をしたいかを一緒に探りたいのです」。
2. 訂正や批判をしたい衝動を感じたら、その考えを未来志向の問いに変換する――「もう一度これをやるとしたら、何を試しますか」。
3. 自分の見解を提示する前に、本人自身にうまくいかなかったことについての分析を出させる。
4. 「次の似た状況で、何を二つ違うやり方で試しますか」で締めくくる。

エビデンス

コーチング研究は一貫して、未来の可能性と個人の主体性に焦点を当てた問いが、過去のパフォーマンスに焦点を当てた問いよりも多くの行動変容を生み出すことを見出しています。これはコーチングの枠組みに関するモチベーショナル・インタビューイング研究と整合します。 (clinical)

この具体的なフィードフォワード・コーチングの枠組みはゴールドスミス独自のものです。裏づけとなる根拠は、フィードフォワード研究そのものというより、より広いコーチング研究とMI(モチベーショナル・インタビューイング)研究から来ています。

よくある間違い

フィードフォワードのコーチング会話を、何がまずかったかについての自分自身の分析から始めること――これはたとえフィードフォワードと呼んでいても、会話を過去志向の評価にリセットしてしまう。