タレント・マグネットになる:人を最高の状態で惹きつけ配置する

マルチプライヤーは人が自然に得意とすることを見つけ、その才能が不可欠となる条件に配置する。

Why it works

多くの組織は、人が本来持つ知性ではなく肩書きや空き状況によって配置されるため、才能を十分に活用できていません。ワイズマンはこれを「タレント・マグネット」の規律と呼びます。それぞれの人がどのように賢いか(単に賢いかどうかではなく)を特定し、その特定の知性が制約要因となる役割や任務を作ることです。このメカニズムは一種の人と仕事の適合性です。課題がその人が持つ特定の形の知性を要求するとき、能力は最大化され、高い成果と高い内発的動機の両方が生まれます。

How to do it

1. 管理する一人ひとりについて問う:「この人の生来の才能 — この人が難なくこなし、他の人が難しいと感じることは何か?」
2. その人の特定の能力を偶発的な資産ではなく、決定的な変数にする任務を設計する。
3. 自分のチームの外にも才能を探す。マルチプライヤーは壁を取り払い、組織を超えて才能をつなげる。
4. 人が去るとき、あるいは役割を超えて成長するとき、それを良い才能開発の証として祝う — ディミニッシャーは才能を溜め込む。

エビデンス

人と仕事の適合性に関する研究は一貫して、個人を自身の特定の強みを活かす課題に合致させることが、より高い成果とより高い内発的動機の両方を予測することを見出しています。ワイズマンのタレント・マグネットの規律はこれを個人貢献者レベルで実践に落とし込んでいます。 (observational)

人と仕事の適合性研究は組織心理学において強固です。ワイズマンの「生来の才能」という枠組みは彼女の概念的な貢献です。マルチプライヤーの具体的な分類は、統制された試験ではなくインタビューに基づく現場研究から来ています。

出典

• Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson (2005), Consequences of individuals’ fit at work: meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit, Personnel Psychology

よくある間違い

誰かの生来の才能を特定しておきながら、その人に与える任務を変えないこと — 処方箋のない診断を下したことになり、それは診断しないより悪い。