コアバリューを装飾ではなく運用可能なものにする

採用、表彰、意思決定にコアバリューを使う——ウェブサイトに載せるだけではなく。

Why it works

文書の中にしか存在しないコアバリューは、その瞬間の行動指針を何も提供しないため失敗する。価値観を運用可能にすること——採用のフィルター、表彰の基準、意思決定のテストとして使うこと——は、それを願望的な声明から行動の指針へと変換する。意思決定が下される瞬間に価値観が参照されるとき、それは行動を形作る。オリエンテーションのスライドでしか参照されないとき、それは何も形作らない。

How to do it

1. 採用面接では、各コアバリューを示した過去の具体的な事例を候補者に求める——スキルにかかわらず価値観のずれで不採用にする。
2. 表彰プログラムでは、成果だけでなく、その人が示した具体的な価値観を名指しする。
3. 難しい意思決定に直面したら、「どの選択肢が我々の価値観に最も一致しているか」と明示的に問う。
4. 誰かがコアバリューに反したときは直接それに対応する——選択的に運用される価値観は、それが任意であるという信号を送る。

エビデンス

組織行動研究は、採用とパフォーマンスマネジメントに組み込まれた価値観の方が、声明や研修だけを通じて伝えられた価値観よりも、文化の一貫性をより確実に予測することを見出している。 (observational)

価値観の運用化とパフォーマンス成果との因果関係は、組織文化研究における多くの相互作用要因を考えると単独で切り分けるのが難しい。

よくある間違い

本物の価値観(会社が実際にそうであり、実行する意志があるもの)ではなく、願望的な価値観(会社がそうありたいと思うもの)を選ぶこと——このギャップは、明言された価値観がないことよりも早く信頼性を破壊する。