Modelo SBI para dar feedback: 10 práticas de coaching baseadas em evidências
Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para modelo SBI para dar feedback, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.
Práticas que podem ajudar
- O Modelo de Feedback SBI, na Prática
O modelo SBI (Situação–Comportamento–Impacto), desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, estrutura o feedback em três partes, entregues nessa ordem. Situação ancora a conversa a um momento específico e verificável — "na chamada com o cliente ontem, uns dez minutos depois de começar" — para que vocês estejam discutindo um evento que ambos lembram, e não um padrão que a outra pessoa pode contestar. Comportamento descreve apenas o que uma câmera teria capturado — "você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços" — não o motivo que você inferiu daquilo ("você foi desrespeitoso"), porque motivo é a parte que as pessoas defendem. Impacto nomeia o efeito concreto, no trabalho ou em você — "o cliente saiu sem resposta, e eu vi a Priya parar de se manifestar depois disso". Um exemplo completo, do início ao fim: "Na chamada com o cliente ontem (S), você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços (C). O cliente saiu sem resposta, e a Priya ficou calada pelo resto da reunião (I)". Essa estrutura reduz a defensividade e os erros de atribuição precisamente porque nunca afirma nada que a outra pessoa possa honestamente negar. O modelo é prática clínica estabelecida no desenvolvimento de liderança, embora comparações diretas por ECR com outras abordagens de feedback sejam limitadas. - Convide uma resposta depois de entregar o SBI
Encerre o SBI perguntando o que a outra pessoa pensa disso — não com um veredito.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Escolha o momento e o ambiente certos para o feedback
O feedback chega na proporção de quão seguro e pronto quem recebe se sente — momento e privacidade importam.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Acrescente um pedido voltado para o futuro ao SBI
Combine a declaração de impacto com um pedido específico e exequível para a próxima vez.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Use o SBI para feedback positivo, não só correção
Nomeie a situação, o comportamento e o impacto quando alguém fizer algo certo.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Nomeie o impacto real em você ou na equipe
Diga que efeito o comportamento teve — em você, nos outros, no trabalho.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Descreva o comportamento, não o caráter
Diga o que a pessoa fez — ações, palavras — não o que isso diz sobre quem ela é.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Faça o feedback fluir nas duas direções
Dê feedback oportuno e específico — e peça feedback sobre sua própria gestão.
Reuniões Individuais Eficazes, na Prática - Ancore o feedback a uma situação específica
Nomeie o momento e o lugar exatos antes de dizer qualquer outra coisa.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática - Dê feedback no momento, não acumulado para avaliações
O feedback acumulado para uma avaliação periódica chega tarde e em massa — nenhum dos dois ajuda.
O Sanduíche de Feedback: Por Que Não Funciona e o Que Fazer Em Vez Disso
Isso parece com os desafios que você pode estar enfrentando?
- Eu dou meu feedback como um veredito fechado e aí a outra pessoa só fica ali, fechada
- Eu solto correções no calor do momento, muitas vezes na frente de outras pessoas, e em vez de absorver, a pessoa só fica humilhada e se fecha
- Eu falo pra pessoa o que deu errado, mas nunca digo o que eu quero no lugar, então ela sai sabendo que errou sem fazer ideia de como seria o “certo”
- Quando alguém faz algo realmente ótimo, eu solto um “bom trabalho” e sigo em frente, e mal marca
- Eu digo às pessoas o que fizeram errado mas elas não veem por que realmente importa, então nada muda
Preocupações relacionadas
- feedback pelo método SBI
O modelo SBI (Situação–Comportamento–Impacto), desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, estrutura o feedback em três partes, entregues nessa ordem. Situação ancora a conversa a um momento específico e verificável — "na chamada com o cliente ontem, uns dez minutos depois de começar" — para que vocês estejam discutindo um evento que ambos lembram, e não um padrão que a outra pessoa pode contestar. Comportamento descreve apenas o que uma câmera teria capturado — "você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços" — não o motivo que você inferiu daquilo ("você foi desrespeitoso"), porque motivo é a parte que as pessoas defendem. Impacto nomeia o efeito concreto, no trabalho ou em você — "o cliente saiu sem resposta, e eu vi a Priya parar de se manifestar depois disso". Um exemplo completo, do início ao fim: "Na chamada com o cliente ontem (S), você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços (C). O cliente saiu sem resposta, e a Priya ficou calada pelo resto da reunião (I)". Essa estrutura reduz a defensividade e os erros de atribuição precisamente porque nunca afirma nada que a outra pessoa possa honestamente negar. O modelo é prática clínica estabelecida no desenvolvimento de liderança, embora comparações diretas por ECR com outras abordagens de feedback sejam limitadas.
O Modelo de Feedback SBI, na Prática
- O modelo de retroalimentação SBI em um novo trabalho
O modelo SBI (Situação–Comportamento–Impacto), desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, estrutura o feedback em três partes, entregues nessa ordem. Situação ancora a conversa a um momento específico e verificável — "na chamada com o cliente ontem, uns dez minutos depois de começar" — para que vocês estejam discutindo um evento que ambos lembram, e não um padrão que a outra pessoa pode contestar. Comportamento descreve apenas o que uma câmera teria capturado — "você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços" — não o motivo que você inferiu daquilo ("você foi desrespeitoso"), porque motivo é a parte que as pessoas defendem. Impacto nomeia o efeito concreto, no trabalho ou em você — "o cliente saiu sem resposta, e eu vi a Priya parar de se manifestar depois disso". Um exemplo completo, do início ao fim: "Na chamada com o cliente ontem (S), você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços (C). O cliente saiu sem resposta, e a Priya ficou calada pelo resto da reunião (I)". Essa estrutura reduz a defensividade e os erros de atribuição precisamente porque nunca afirma nada que a outra pessoa possa honestamente negar. O modelo é prática clínica estabelecida no desenvolvimento de liderança, embora comparações diretas por ECR com outras abordagens de feedback sejam limitadas.
- Center for Creative Leadership feedback SBI situação comportamento impacto oficial
O modelo SBI (Situação–Comportamento–Impacto), desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, estrutura o feedback em três partes, entregues nessa ordem. Situação ancora a conversa a um momento específico e verificável — "na chamada com o cliente ontem, uns dez minutos depois de começar" — para que vocês estejam discutindo um evento que ambos lembram, e não um padrão que a outra pessoa pode contestar. Comportamento descreve apenas o que uma câmera teria capturado — "você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços" — não o motivo que você inferiu daquilo ("você foi desrespeitoso"), porque motivo é a parte que as pessoas defendem. Impacto nomeia o efeito concreto, no trabalho ou em você — "o cliente saiu sem resposta, e eu vi a Priya parar de se manifestar depois disso". Um exemplo completo, do início ao fim: "Na chamada com o cliente ontem (S), você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços (C). O cliente saiu sem resposta, e a Priya ficou calada pelo resto da reunião (I)". Essa estrutura reduz a defensividade e os erros de atribuição precisamente porque nunca afirma nada que a outra pessoa possa honestamente negar. O modelo é prática clínica estabelecida no desenvolvimento de liderança, embora comparações diretas por ECR com outras abordagens de feedback sejam limitadas.
- desvantagens do modelo de feedback SBI
O modelo SBI (Situação–Comportamento–Impacto), desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, estrutura o feedback em três partes, entregues nessa ordem. Situação ancora a conversa a um momento específico e verificável — "na chamada com o cliente ontem, uns dez minutos depois de começar" — para que vocês estejam discutindo um evento que ambos lembram, e não um padrão que a outra pessoa pode contestar. Comportamento descreve apenas o que uma câmera teria capturado — "você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços" — não o motivo que você inferiu daquilo ("você foi desrespeitoso"), porque motivo é a parte que as pessoas defendem. Impacto nomeia o efeito concreto, no trabalho ou em você — "o cliente saiu sem resposta, e eu vi a Priya parar de se manifestar depois disso". Um exemplo completo, do início ao fim: "Na chamada com o cliente ontem (S), você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços (C). O cliente saiu sem resposta, e a Priya ficou calada pelo resto da reunião (I)". Essa estrutura reduz a defensividade e os erros de atribuição precisamente porque nunca afirma nada que a outra pessoa possa honestamente negar. O modelo é prática clínica estabelecida no desenvolvimento de liderança, embora comparações diretas por ECR com outras abordagens de feedback sejam limitadas.
- modelo de feedback SBI
O modelo SBI (Situação–Comportamento–Impacto), desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, estrutura o feedback em três partes, entregues nessa ordem. Situação ancora a conversa a um momento específico e verificável — "na chamada com o cliente ontem, uns dez minutos depois de começar" — para que vocês estejam discutindo um evento que ambos lembram, e não um padrão que a outra pessoa pode contestar. Comportamento descreve apenas o que uma câmera teria capturado — "você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços" — não o motivo que você inferiu daquilo ("você foi desrespeitoso"), porque motivo é a parte que as pessoas defendem. Impacto nomeia o efeito concreto, no trabalho ou em você — "o cliente saiu sem resposta, e eu vi a Priya parar de se manifestar depois disso". Um exemplo completo, do início ao fim: "Na chamada com o cliente ontem (S), você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços (C). O cliente saiu sem resposta, e a Priya ficou calada pelo resto da reunião (I)". Essa estrutura reduz a defensividade e os erros de atribuição precisamente porque nunca afirma nada que a outra pessoa possa honestamente negar. O modelo é prática clínica estabelecida no desenvolvimento de liderança, embora comparações diretas por ECR com outras abordagens de feedback sejam limitadas.
- feedback positivo usando o modelo SBI
O modelo SBI (Situação–Comportamento–Impacto), desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, estrutura o feedback em três partes, entregues nessa ordem. Situação ancora a conversa a um momento específico e verificável — "na chamada com o cliente ontem, uns dez minutos depois de começar" — para que vocês estejam discutindo um evento que ambos lembram, e não um padrão que a outra pessoa pode contestar. Comportamento descreve apenas o que uma câmera teria capturado — "você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços" — não o motivo que você inferiu daquilo ("você foi desrespeitoso"), porque motivo é a parte que as pessoas defendem. Impacto nomeia o efeito concreto, no trabalho ou em você — "o cliente saiu sem resposta, e eu vi a Priya parar de se manifestar depois disso". Um exemplo completo, do início ao fim: "Na chamada com o cliente ontem (S), você interrompeu a Priya duas vezes enquanto ela respondia à pergunta sobre preços (C). O cliente saiu sem resposta, e a Priya ficou calada pelo resto da reunião (I)". Essa estrutura reduz a defensividade e os erros de atribuição precisamente porque nunca afirma nada que a outra pessoa possa honestamente negar. O modelo é prática clínica estabelecida no desenvolvimento de liderança, embora comparações diretas por ECR com outras abordagens de feedback sejam limitadas.
Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.