SBIN-Feedback-Modell: 10 evidenzbasierte Coaching-Übungen

Beschreibe fast alles, woran du arbeitest, und IX Coach findet die Übungen mit dem nächsten realen Treffer. Für SBIN-Feedback-Modell sind das die stärksten Treffer in der aktuellen Übungsbibliothek.

Übungen, die helfen könnten

1. Feedback-Schleifen und Verhaltensänderung
   Feedback-Schleifen sind der Mechanismus, durch den Information über die Lücke zwischen aktueller und gewünschter Leistung die handelnde Person erreicht und Anpassung antreibt. Die Kybernetik legte die theoretische Grundlage; jahrzehntelange angewandte Forschung bestätigt, dass Selbstbeobachtung und Feedback zu den robustesten Verhaltensänderungstechniken gehören – besonders bei Gesundheitsverhalten. Die zentralen Gestaltungsfragen sind Feedback-Häufigkeit, die richtige Kennzahl und die Lücke zwischen Signal und Reaktion.
2. Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
   Das SBI-Modell (Situation–Verhalten–Wirkung), entwickelt vom Center for Creative Leadership, strukturiert Feedback, indem es an einen beobachtbaren Moment angebunden wird, das gesehene Verhalten beschrieben wird statt Motive zu unterstellen, und die tatsächliche Wirkung benannt wird. Das reduziert Abwehrhaltung und Attributionsfehler; das Modell ist etablierte klinische Praxis in der Führungskräfteentwicklung, direkte RCT-Vergleiche zu anderen Feedback-Ansätzen sind jedoch begrenzt.
3. Feedback-Häufigkeit auf den Verhaltenszyklus kalibrieren
   Wie oft du Feedback prüfst, an die Häufigkeit des Verhaltens anpassen – zu häufig ist Rauschen, zu selten ist Verzögerung.
   Feedback-Schleifen und Verhaltensänderung
4. Den richtigen Moment und Rahmen für Feedback wählen
   Feedback kommt proportional dazu an, wie sicher und bereit sich der Empfänger fühlt – Zeitpunkt und Privatsphäre zählen.
   Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
5. Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
   Das Feedback-Sandwich (positiv–negativ–positiv) ist das dominante Modell für Feedback am Arbeitsplatz, aber Forschung und Praxiserfahrung legen nahe, dass es regelmäßig scheitert: Empfänger erinnern sich entweder nur an die positiven Teile oder verwerfen das Negative als abgeschwächte Unaufrichtigkeit. Die folgenden Praktiken behandeln, warum es mechanistisch scheitert und welche spezifischen Alternativen besser gestützt sind.
6. Feedback konkret und verhaltensbezogen machen, nicht bewertend
   Beschreibe, was du beobachtet hast, nicht was es über die Person aussagt.
   Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
7. Verstehe, warum das Sandwich scheitert, bevor du es ersetzt
   Das Sandwich scheitert, weil es drei widersprüchliche Signale gleichzeitig sendet.
   Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
8. SBI um eine zukunftsgerichtete Bitte ergänzen
   Die Wirkungsaussage mit einer konkreten, umsetzbaren Bitte fürs nächste Mal verbinden.
   Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
9. Nach dem SBI-Feedback eine Reaktion einladen
   SBI abschließen, indem man fragt, was die andere Person davon hält – nicht mit einem Urteil.
   Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
10. Ein Feedback-Anerkennungsritual schaffen, um jeden Trackingzyklus abzuschließen
    Ein kurzes, konsistentes Abschlussritual nach der Durchsicht von Verhaltensdaten verankert die Feedback-Schleife und verhindert, dass sie zu reiner Überwachung wird.
    Feedback-Schleifen und Verhaltensänderung

Klingt das nach den Herausforderungen, mit denen du möglicherweise konfrontiert bist?

• Ich checke meinen Fortschritt ungefähr zehnmal am Tag, und jeder kleine Einbruch schickt mich in eine Spirale oder lässt mich überkorrigieren – ich kann nicht mehr unterscheiden, was ein echter Trend ist und was nur das normale Schwanken, das ich ignorieren sollte.→
• Ich haue Korrekturen in der Hitze des Moments raus, oft direkt vor anderen, und statt es anzunehmen, werden sie nur bloßgestellt und verbeißen sich→
• Jedes Mal, wenn ich bei jemandem ein Problem anspreche, wird er defensiv und wir streiten darüber, ob er ein guter Mensch ist, statt das eigentliche Problem zu lösen→
• Ich verpacke meine Kritik immer in Komplimente, so wie man es mir beigebracht hat, und es funktioniert einfach nicht→
• Ich sage jemandem, was schiefgelaufen ist, aber nie, was ich stattdessen will, also geht er oder sie mit dem Wissen weg, es vermasselt zu haben, aber ohne Ahnung, wie „richtig“ aussieht→

Beschreibe deine Situation mit eigenen Worten um die vollständige Übungsbibliothek zu durchsuchen.