Estilos de negociación de Thomas-Kilmann: 10 prácticas de coaching basadas en evidencia

Describe casi cualquier cosa en la que estés trabajando e IX Coach encuentra las prácticas con el ajuste más cercano a la realidad. Para estilos de negociación de Thomas-Kilmann, estas son las coincidencias más sólidas en la biblioteca de prácticas actual.

Prácticas que pueden ayudar

1. Los Cinco Estilos de Resolución de Conflictos
   El modelo de resolución de conflictos más usado es el modelo Thomas-Kilmann, que mapea el comportamiento de conflicto en dos ejes —cuánto afirmas tus propias necesidades (asertividad) y cuánto cooperas con las del otro (cooperatividad)— produciendo cinco estilos de resolución de conflictos: competir (asertivo, no cooperativo), colaborar (asertivo y cooperativo), comprometer (moderado en ambos), evitar (no asertivo, no cooperativo), y acomodar (cooperativo, no asertivo). 'Modelo' y 'estilos' nombran la misma cosa en diferente grano: el modelo es la cuadrícula de dos ejes, y los cinco estilos son los modos que produce. Ninguno es 'el mejor': cada uno encaja en ciertas situaciones, y la habilidad está en elegir deliberadamente en lugar de recurrir por defecto al único estilo que siempre usas. Existen otros modelos de resolución de conflictos —negociación basada en intereses, el modelo de doble preocupación del que desciende la cuadrícula TKI— pero Thomas-Kilmann es el que la mayoría de la gente tiene en mente. Es un marco ampliamente usado e instrumento de autorreporte, no una intervención probada por resultados.
2. El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
   El TKI identifica cinco modos de manejo de conflicto — Competir, Colaborar, Comprometer, Evitar y Acomodar — a lo largo de dos ejes: cuán asertivo eres al perseguir tus propias necesidades y cuán cooperativo eres al atender las de otros. Ningún modo es universalmente el mejor; la habilidad está en saber cuál se ajusta a la situación y poder cambiar deliberadamente en lugar de recurrir por defecto a uno bajo presión.
3. Usa Colaborar cuando la relación y la solución importan por igual
   Colaborar — alta asertividad, alta cooperación — encuentra una solución que realmente funciona para ambas partes, pero toma tiempo.
   El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
4. Usa Competir cuando la velocidad o la seguridad importan más que el consenso
   Competir — alta asertividad, baja cooperación — es apropiado cuando la decisión es urgente, de alto riesgo y no está abierta a debate.
   El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
5. Usa Comprometer — pero conoce su costo oculto
   Comprometer divide la diferencia; es rápido, pero ambas partes pierden algo y ninguna queda plenamente satisfecha.
   El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
6. Reconoce cuándo cambiar de modo a mitad del conflicto
   El modo correcto al inicio de una conversación puede no ser el correcto diez minutos después.
   El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
7. Acomoda las relaciones — pero no a costa de intereses importantes
   Acomodar es apropiado cuando te equivocaste, el tema es trivial o preservar la relación pesa más que tu interés en el resultado.
   El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
8. Identifica tu modo de conflicto por defecto
   Antes de poder elegir un modo, tienes que saber cuál usas automáticamente.
   El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI)
9. Adapta tu enfoque de conflicto al estilo DISC de la otra persona
   El conflicto se recibe de forma diferente según cada estilo — ajusta tu enfoque para reducir la actitud defensiva.
   Estilos Conductuales DISC
10. Elige tu estilo deliberadamente
    La habilidad real no es un estilo favorito —es ajustar el estilo a la situación en lugar de recurrir por defecto.
    Los Cinco Estilos de Resolución de Conflictos

¿Esto suena a los desafíos que podrías estar enfrentando?

• Los dos estamos atrincherados en posiciones opuestas y lo tratamos como si uno tuviera que perder, pero es alguien con quien voy a seguir trabajando y el resultado importa de verdad a los dos→
• Hay una decisión real que tomar ahora mismo y no hay tiempo de construir consenso, y yo sigo suavizándola y titubeando para dejar a todos contentos→
• Se nos acaba el tiempo y la paciencia, así que estamos a punto de encontrarnos en el punto medio y salir los dos medio satisfechos, y una parte de mí se pregunta si estamos recurriendo a «partir la diferencia» demasiado rápido, conformándonos con un término medio ordenado antes de buscar una solución que de verdad nos diera más a los dos.→
• Entré con firmeza porque la situación lo pedía, pero a la mitad lo urgente se resolvió y la otra persona claramente solo necesitaba sentirse escuchada, y yo seguí en esa misma marcha fuerte en vez de suavizarme, así que gané el punto y dañé la relación, que en ese momento ya necesitaba otra cosa.→
• Soy el que siempre cede→

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