コーチングプラクティス： 権限委譲・リーダーシップ・発達

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役立つかもしれないプラクティス

1. 委任を開発ツールとして使う
   背伸びする準備ができているチームメンバーにQ3タスクを割り当て——学習曲線をポイントとして扱う。
   アイゼンハワー・マトリクスと委任
2. Q3タスクのための構造化された委任
   緊急だが重要でないタスクを、明確なブリーフィング、定義された成功基準、チェックインの頻度とともに引き渡す。
   アイゼンハワー・マトリクスと委任
3. 委譲したタスクの後にデブリーフィングを行い、次のレベルに向けて構築する
   権限委譲のデブリーフィングは人事評価ではない — それは二人が学んだことについての共同分析である。
   権限委譲のレベルを実践する
4. タスクを人に合わせる
   タスクの要求と、その人のスキル、成長の必要性、キャパシティとの適合度に基づいて委任する。
   実践的な効果的委任(デリゲーション)
5. 権限委譲のレベルを本人の現在の能力と自信に合わせる
   準備ができていない人に過剰に委譲すると失敗する。過小に委譲すると停滞する。
   権限委譲のレベルを実践する
6. 実践的な効果的委任(デリゲーション)
   効果的な委任とは、適切なタスクを適切な人に割り当て、責任と共に権限も移譲し、成果に対する明確な説明責任を保つことであり――タスクを丸投げしたり、こっそりやり直したりすることではない。動機づけのメカニズム(自律性、当事者意識)はよく裏付けられている。具体的なやり方はその上に築かれた実践者の技術である。
7. 採点のためだけでなく能力を育てるためにデブリーフする
   学びに焦点を当てたレビューでループを閉じ、次の委任に必要とするあなたの関与を減らす。
   実践的な効果的委任(デリゲーション)
8. 権限委譲のレベルを実践する
   権限委譲レベルのフレームワーク(最も一般的には5段階または7段階のスケール)は、マネージャーとその部下が、任意のタスクにどれだけの権限が委ねられているかについて共有できる語彙を提供します — 「私の指示を待て」から「私に伝えずに決めて行動せよ」まで。このモデルは正式に研究されたものというよりは実践者の知恵ですが、その根底にある原則 — 権限に関するあいまいさがマイクロマネジメントと放任の両方の根本原因である — は組織研究において確かな裏付けを持っています。
9. すべてのタスクの開始時に権限委譲のレベルを明示的に名づける
   作業が始まる前に、提案が欲しいのか、通知付きの決定が欲しいのか、通知なしの決定が欲しいのかを明確に述べる。
   権限委譲のレベルを実践する
10. 委任型——指示と決定の両方を引き渡す
    スキルがあり熱心なパフォーマーには、目標と権限を与え、その後は手を引く。
    実践できるシチュエーショナル・リーダーシップ

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