コーチングプラクティス： 頑固な同僚にフィードバックする方法

取り組んでいることをほぼ何でも入力すると、IX Coach が現実に最も合うプラクティスを見つけます。「頑固な同僚にフィードバックする方法」については、現在のプラクティスライブラリからの最適な一致をご覧ください。

役立つかもしれないプラクティス

1. SBIを伝えた後に応答を招く
   判決ではなく、相手がそれについてどう考えるかを尋ねてSBIを締めくくる。
   SBIフィードバックモデルを実践する
2. 人格ではなく行動を記述する
   その人が何をしたか——行動、言葉——を言うのであって、それがその人が誰であるかについて何を語るかを言うのではない。
   SBIフィードバックモデルを実践する
3. フィードバックを評価的ではなく具体的で行動ベースにする
   その人について何を意味するかではなく、観察したことを描写する。
   フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
4. フィードバックを特定の状況に固定する
   他に何かを言う前に、正確な時間と場所を名指しする。
   SBIフィードバックモデルを実践する
5. SBIに未来志向の依頼を加える
   影響の陳述に、次回に向けた具体的で実行可能な依頼を組み合わせる。
   SBIフィードバックモデルを実践する
6. フィードバックの会話に返報性を応用する
   誰かに変化を求める前に、本物の譲歩や自分自身の役割についての認識を提供する。
   返報性の法則を実践する
7. 批判せず、非難せず、不満を言わない
   批判は人を防御的にさせ、持続する変化を生み出すことはめったにない。
   『人を動かす』を実践的に理解する
8. 定期的な評価のために溜め込むのではなく、その場でフィードバックを与える
   定期的な評価のために蓄積されたフィードバックは、遅れてまとめて届く — どちらも助けにならない。
   フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
9. 勇気を持ってフィードバックを与え、受け取る
   テーブルの同じ側に座る――フィードバックは攻撃ではなく、共有された問題として扱う。
   「ダリング・グレートリー」を実践する
10. 批判を届ける前に共有された目的を確立する
    批判を上からの評価としてではなく、共有された目標への助けとして枠づける。
    フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか

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