上司にフィードバックを依頼する：今日から試せる、根拠に基づく10のコーチング実践

取り組んでいることをほぼ何でも入力すると、IX Coach が現実に最も合うプラクティスを見つけます。「上司にフィードバックを依頼する」については、現在のプラクティスライブラリからの最適な一致をご覧ください。

役立つかもしれないプラクティス

1. フィードバックを双方向に流す
   タイムリーで具体的なフィードバックを与える——そして自分のマネジメントについても求める。
   効果的な1on1ミーティングを実践に落とし込む
2. 先回りした簡潔な状況報告を送る
   上司が実際に望む形式と頻度で、聞かれる前に重要な仕事について更新する。
   マネージング・アップ：上司とうまく働くための実践スキル
3. 難しいことを頼む前に、本物の何かを与える
   信頼口座には引き出す前に預け入れが必要である——パフォーマンスを要求する前に関係に投資する。
   個人的に気にかけること：ラディカル・キャンダーの基盤
4. 同意ではなく理解を確認してフィードバックを締めくくる
   「同意しますか?」ではなく「そこから何を受け取りましたか?」と尋ねる。
   フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
5. フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
   フィードバック・サンドイッチ(肯定的—否定的—肯定的)は職場でのフィードバックの支配的なモデルですが、研究と実践者の経験は、それが常習的に失敗することを示唆しています。受け手は肯定的な部分だけを記憶するか、否定的な部分を和らげられた不誠実さとして退けるかのどちらかです。以下の実践は、それがなぜメカニズム的に失敗するのか、そしてどんな具体的な代替案がより裏付けられているかをカバーしています。
6. 上司のコミュニケーションスタイルに合わせる
   自分のではなく、上司が好む詳細度、ペース、チャネルに合わせる。
   マネージング・アップ：上司とうまく働くための実践スキル
7. 問題を持ってくるときは提案する解決策も一緒に持ってくる
   決断を求める前に、問題と自分が推奨する道筋を説明する。
   マネージング・アップ：上司とうまく働くための実践スキル
8. 定期的な評価のために溜め込むのではなく、その場でフィードバックを与える
   定期的な評価のために蓄積されたフィードバックは、遅れてまとめて届く — どちらも助けにならない。
   フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
9. 上司が置かれている制約を理解する
   上司が直面しているプレッシャーと制約について尋ね、それを自分の期待と依頼に織り込む。
   マネージング・アップ：上司とうまく働くための実践スキル
10. 自分の評価を伝える前に、相手がすでに知っていることを尋ねる
    自分の評価を伝える前に、相手に自分自身のパフォーマンスを評価してもらう。
    フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか

これはあなたが直面しているかもしれない課題に似ていますか？

• 一対一の面談でのフィードバックは一方通行で、部下に向かって下りていくだけ→
• 上司がしょっちゅう様子を見に来て、私の仕事に張りついてくる。→
• この人の席に行くのは、何かを直してほしいときばかりで、ここ何か月も、その人のためだけに何かしたことが一度もないと気づいている。→
• フィードバックの面談は、相手がうなずいて「うん、なるほど、分かった」と言って終わる — それなのに何も変わらない。→
• 私なら受け取りたい丁寧で詳細な報告書を上司に送っているのに、ほとんど流し読みされる。→

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