Thomas-Kilmann-Test: 10 evidenzbasierte Coaching-Übungen

Beschreibe fast alles, woran du arbeitest, und IX Coach findet die Übungen mit dem nächsten realen Treffer. Für Thomas-Kilmann-Test sind das die stärksten Treffer in der aktuellen Übungsbibliothek.

Übungen, die helfen könnten

1. Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell (TKI)
   Das TKI unterscheidet fünf Konfliktmodi — Durchsetzen, Kollaborieren, Kompromiss, Vermeiden und Nachgeben — entlang zweier Achsen: wie durchsetzungsfähig du deine eigenen Bedürfnisse verfolgst und wie kooperativ du auf die der anderen eingehst. Kein Modus ist grundsätzlich der beste; die Fähigkeit besteht darin, zu erkennen, welcher zur Situation passt, und bewusst zu wechseln statt unter Druck automatisch in einen Modus zu verfallen.
2. Die fünf Konfliktlösungsstile
   Das am weitesten verbreitete Konfliktlösungsmodell ist das Thomas-Kilmann-Modell, das Konfliktverhalten auf zwei Achsen kartiert – wie sehr du deine eigenen Bedürfnisse durchsetzt (Durchsetzungsvermögen) und wie sehr du mit denen der anderen Person kooperierst (Kooperationsbereitschaft) –, was fünf Konfliktlösungsstile ergibt: Wettbewerb (durchsetzungsstark, unkooperativ), Zusammenarbeit (durchsetzungsstark und kooperativ), Kompromiss (moderat bei beidem), Vermeidung (nicht durchsetzungsstark, unkooperativ) und Anpassung (kooperativ, nicht durchsetzungsstark). "Modell" und "Stile" benennen dasselbe auf unterschiedlicher Ebene: Das Modell ist das Zwei-Achsen-Raster, und die fünf Stile sind die Modi, die es hervorbringt. Keiner ist "der beste": Jeder passt zu bestimmten Situationen, und die Fertigkeit liegt darin, bewusst zu wählen statt auf den einen Stil zurückzugreifen, den man immer nutzt. Es gibt andere Konfliktlösungsmodelle – interessenbasierte Verhandlung, das Dual-Concern-Modell, von dem das TKI-Raster abstammt – aber Thomas-Kilmann ist dasjenige, das die meisten Menschen meinen. Es ist ein weit verbreiteter Rahmen und Selbstbericht-Instrument, keine ergebnisgetestete Intervention.
3. Nutze Kollaborieren, wenn Beziehung und Lösung beide zählen
   Kollaborieren — hoch durchsetzungsfähig, hoch kooperativ — findet eine Lösung, die für beide Seiten wirklich funktioniert, braucht aber Zeit.
   Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell (TKI)
4. Nutze Durchsetzen, wenn Geschwindigkeit oder Sicherheit wichtiger sind als Zustimmung
   Durchsetzen — hoch durchsetzungsfähig, wenig kooperativ — ist angemessen, wenn die Entscheidung dringend, folgenreich und nicht verhandelbar ist.
   Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell (TKI)
5. Identifiziere deinen Standard-Konfliktmodus
   Bevor du einen Modus wählen kannst, musst du wissen, welchen du automatisch nutzt.
   Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell (TKI)
6. Nutze ein validiertes Big-5-Messinstrument
   Nutze ein psychometrisch validiertes Instrument — kein virales Quiz —, um ein zuverlässiges Merkmalsprofil zu erhalten.
   Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell
7. Nutze Kompromiss — aber kenne seinen versteckten Preis
   Kompromiss teilt die Differenz; er ist schnell, aber beide Parteien verlieren etwas und keine ist voll zufrieden.
   Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell (TKI)
8. Bereitschaft aufgabenweise bewerten, nicht personenweise
   Bewerte Kompetenz und Engagement für die konkrete Aufgabe vor dir, nicht die Person insgesamt.
   Situatives Führen, praktisch erklärt
9. Das Vertrauensdreieck
   Das Vertrauensdreieck ist ein Modell, das Vertrauen in einzeln diagnostizierbare Einschätzungen zerlegt, statt es als ein einziges Alles-oder-Nichts zu behandeln. In Charles Feltmans Version (The Thin Book of Trust) gibt es vier: Aufrichtigkeit (ich meine, was ich sage), Verlässlichkeit (ich tue, was ich sage), Kompetenz (ich habe die Fähigkeit zu tun, was ich sage) und Fürsorge (ich habe deine Interessen im Blick). Vertrauen bricht zusammen, wenn eine dieser Einschätzungen scheitert – und Vertrauensreparatur erfordert, zu identifizieren, welche Einschätzung beschädigt wurde, und genau diese anzugehen statt Vertrauen allgemein wiederherzustellen.
10. Fragen, was die Person bereits weiß, bevor man die eigene Einschätzung anbietet
    Die Person bitten, ihre eigene Leistung zu bewerten, bevor man die eigene liefert.
    Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist

Klingt das nach den Herausforderungen, mit denen du möglicherweise konfrontiert bist?

• Wir haben uns beide in gegensätzlichen Positionen eingegraben und behandeln es, als müsse einer von uns verlieren, aber das ist jemand, mit dem ich weiter zusammenarbeiten werde, und das Ergebnis ist uns beiden wirklich wichtig→
• Es muss jetzt eine echte Entscheidung getroffen werden, ohne Zeit, einen Konsens aufzubauen, und ich schwäche sie ständig ab und drehe mich, damit alle zufrieden sind→
• Sobald es angespannt wird, rutsche ich jedes Mal in dieselbe Reaktion, ohne sie zu wählen→
• Ich habe einen Haufen dieser spaßigen Online-Persönlichkeitstests gemacht, und die Etiketten passen nie ganz oder sagen mir nichts Brauchbares→
• Uns läuft die Zeit und die Geduld davon, also treffen wir uns gleich in der Mitte und gehen beide halb zufrieden weg→

Beschreibe deine Situation mit eigenen Worten um die vollständige Übungsbibliothek zu durchsuchen.