Warum vermeiden es Menschen, Feedback zu geben? 10 evidenzbasierte Coaching-Übungen

Beschreibe fast alles, woran du arbeitest, und IX Coach findet die Übungen mit dem nächsten realen Treffer. Für Warum vermeiden es Menschen, Feedback zu geben sind das die stärksten Treffer in der aktuellen Übungsbibliothek.

Übungen, die helfen könnten

1. Nimm Feedback mit möglichst wenig Abwehrhaltung an
   Behandle Feedback als Daten über die Erfahrung anderer — nicht als Urteil über deinen Charakter.
   Das Johari-Fenster
2. Nach dem SBI-Feedback eine Reaktion einladen
   SBI abschließen, indem man fragt, was die andere Person davon hält – nicht mit einem Urteil.
   Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
3. Feedback konkret und verhaltensbezogen machen, nicht bewertend
   Beschreibe, was du beobachtet hast, nicht was es über die Person aussagt.
   Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
4. Verhalten beschreiben, nicht Charakter
   Sagen, was die Person getan hat – Handlungen, Worte –, nicht, was das über ihren Charakter aussagt.
   Das SBI-Feedback-Modell, praktisch angewendet
5. Fragen, was die Person bereits weiß, bevor man die eigene Einschätzung anbietet
   Die Person bitten, ihre eigene Leistung zu bewerten, bevor man die eigene liefert.
   Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
6. Ruinöser Empathie entkommen
   Der häufigste Feedback-Fehlschlag: so nett zu sein, dass man nutzlos ist.
   Radikale Offenheit, praktisch gemacht
7. Feedback im Moment geben, nicht für Reviews aufgespart
   Für ein periodisches Review angesammeltes Feedback kommt spät und gebündelt an – keins von beidem hilft.
   Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
8. Um Feedback bitten, bevor du es gibst
   Verdiene dir das Recht, herauszufordern, indem du zuerst selbst um Herausforderung bittest.
   Radikale Offenheit, praktisch gemacht
9. Das Feedback-Sandwich: Warum es nicht funktioniert und was stattdessen zu tun ist
   Das Feedback-Sandwich (positiv–negativ–positiv) ist das dominante Modell für Feedback am Arbeitsplatz, aber Forschung und Praxiserfahrung legen nahe, dass es regelmäßig scheitert: Empfänger erinnern sich entweder nur an die positiven Teile oder verwerfen das Negative als abgeschwächte Unaufrichtigkeit. Die folgenden Praktiken behandeln, warum es mechanistisch scheitert und welche spezifischen Alternativen besser gestützt sind.
10. Passe an, wie du Feedback lieferst, an den Stil der Person
    Liefer dasselbe ehrliche Feedback in der Form, in der die andere Person es tatsächlich hören kann.
    Die Platin-Regel

Klingt das nach den Herausforderungen, mit denen du möglicherweise konfrontiert bist?

• In dem Moment, in dem mir jemand hartes Feedback gibt, erkläre und verteidige ich mich schon→
• Ich gebe mein Feedback wie ein fertiges Urteil, und dann sitzt der andere einfach verschlossen da→
• Jedes Mal, wenn ich bei jemandem ein Problem anspreche, wird er defensiv und wir streiten darüber, ob er ein guter Mensch ist, statt das eigentliche Problem zu lösen→
• Wenn ich jemandem Feedback gebe, rutscht es ins Etikettieren, wer sie sind→
• Wenn ich jemandem einfach meine Einschätzung hinwerfe, werden sie passiv und defensiv, als würde ich ihnen etwas antun→

Beschreibe deine Situation mit eigenen Worten um die vollständige Übungsbibliothek zu durchsuchen.