Modelo SBI de coaching: 10 prácticas de coaching basadas en evidencia

Describe casi cualquier cosa en la que estés trabajando e IX Coach encuentra las prácticas con el ajuste más cercano a la realidad. Para modelo SBI de coaching, estas son las coincidencias más sólidas en la biblioteca de prácticas actual.

Prácticas que pueden ayudar

1. El modelo de retroalimentación SBI, en la práctica
   El modelo SBI (Situación–Comportamiento–Impacto), desarrollado por el Center for Creative Leadership, estructura la retroalimentación en tres partes, entregadas en ese orden. La Situación ancla la conversación a un momento específico y verificable — "en la llamada con el cliente de ayer, alrededor de diez minutos después de empezar" — para que estén discutiendo un evento que ambos recuerdan en lugar de un patrón que la otra persona puede disputar. El Comportamiento describe solo lo que habría captado una cámara — "interrumpiste a Priya dos veces mientras respondía la pregunta sobre precios" — no el motivo que infieres de ello ("fuiste desdeñoso"), porque el motivo es la parte que la gente defiende. El Impacto nombra el efecto concreto, en el trabajo o en ti — "el cliente nunca obtuvo su respuesta, y vi que Priya dejó de ofrecerse voluntariamente después de eso". Un ejemplo trabajado, de principio a fin: "En la llamada con el cliente de ayer (S), interrumpiste a Priya dos veces mientras respondía la pregunta sobre precios (C). El cliente se fue sin respuesta, y Priya se quedó callada el resto de la reunión (I)". Esta estructura reduce la actitud defensiva y los errores de atribución precisamente porque nunca afirma nada que la otra persona pueda negar honestamente. El modelo es práctica clínica establecida en el desarrollo de liderazgo, aunque las comparaciones directas mediante ensayos controlados aleatorizados con otros enfoques de retroalimentación son limitadas.
2. El hábito de coachear: siete preguntas para ser más coach
   The Coaching Habit es el libro de Michael Bungay Stanier construido en torno a siete preguntas: la pregunta de arranque ("¿Qué tienes en mente?"), la pregunta AWE ("¿Y qué más?"), la pregunta de enfoque ("¿Cuál es el verdadero desafío aquí, para ti?"), la pregunta fundacional ("¿Qué quieres?"), la pregunta perezosa ("¿Cómo puedo ayudar?"), la pregunta estratégica ("Si le dices sí a esto, ¿a qué le estás diciendo no?"), y la pregunta de aprendizaje ("¿Qué fue lo más útil para ti?"). Juntas forman un sistema práctico para conversaciones de coaching que toma menos de un minuto en aprenderse y una carrera entera en dominarse. El marco tiene origen en la práctica del coaching conductual más que en ensayos controlados; sus mecanismos están fundamentados en el apoyo a la autonomía, la autodeterminación y el efecto de generación. Las preguntas funcionan porque trasladan el trabajo cognitivo de vuelta a la persona dueña del problema — te mantienes curioso un poco más y te apresuras a aconsejar un poco menos.
3. Mantén una alta proporción de preguntas frente a afirmaciones durante GROW
   Haz preguntas mucho más a menudo de lo que ofreces afirmaciones — el pensamiento del coacheado es el producto.
   El Modelo GROW: Conversaciones de Coaching Que Realmente Movilizan a las Personas
4. Genera Opciones antes de evaluar cualquiera
   Haz una lluvia de ideas de todos los caminos posibles antes de juzgar — luego el coacheado, no el coach, los reduce.
   El Modelo de Coaching GROW, en la Práctica
5. Terapia Breve Centrada en Soluciones: Construir Sobre lo que Funciona
   La terapia breve centrada en soluciones (SFBT), desarrollada por Steve de Shazer e Insoo Kim Berg, dirige la atención hacia lo que ya funciona —las fortalezas del cliente, éxitos pasados y futuros deseados— en lugar de analizar los problemas. Los metaanálisis reportan efectos positivos pequeños a moderados en una variedad de problemas, con especial fortaleza en problemas de conducta y depresión en poblaciones adultas.
6. Construyendo un Segundo Cerebro (BASB), de Forma Práctica
   Construir un Segundo Cerebro (BASB) es el sistema de Tiago Forte para capturar, organizar, destilar y expresar ideas usando un sistema de gestión de conocimiento personal (PKM). El marco de cuatro pasos CODE (Capturar, Organizar, Destilar, Expresar) estructura un sistema externo que reduce la carga cognitiva de recordar y volver a encontrar información. BASB es un marco de practicante fundamentado en la investigación de descarga cognitiva y toma de notas en vez de un protocolo formalmente probado.
7. Reescribe las señales de coaching de foco interno como equivalentes de foco externo
   Audita tu lenguaje de coaching y convierte las instrucciones centradas en el cuerpo en instrucciones centradas en el efecto.
   Foco Externo de Atención, de Forma Práctica
8. Preguntas abiertas poderosas en cada etapa
   Haz preguntas que inviten a pensar, no que sugieran respuestas — y pregunta más de lo que dices.
   El Modelo de Coaching GROW, en la Práctica
9. Construye un compromiso de Voluntad concreto
   Convierte la opción elegida en una acción específica siguiente con una fecha, y pregunta '¿qué harás?' no '¿qué intentarás?'
   El Modelo de Coaching GROW, en la Práctica
10. El Modelo de Coaching GROW, en la Práctica
    El modelo GROW es una estructura de cuatro etapas para una conversación de coaching. META (Goal) establece qué es lo que realmente quiere la persona; REALIDAD (Reality) mapea lo que verdaderamente está ocurriendo ahora; OPCIONES (Options) genera caminos posibles antes de juzgar cualquiera de ellos; VOLUNTAD (Will) convierte el camino elegido en una acción comprometida específica. La secuencia importa: cada etapa es prerrequisito para la siguiente, y el coach pregunta en lugar de aconsejar durante todo el proceso, así que las respuestas — y su propiedad — permanecen con la persona que recibe el coaching. Es el modelo de coaching más usado en coaching ejecutivo y laboral, generalmente atribuido a Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore, quienes lo popularizaron en Coaching for Performance. Su base de evidencia es principalmente consenso de práctica más que ensayos aleatorizados — aunque los mecanismos individuales que entrelaza (establecimiento específico de metas, intenciones de implementación, contraste mental) están cada uno bien respaldados por sí solos.

¿Esto suena a los desafíos que podrías estar enfrentando?

• Cuando repaso mis conversaciones de coaching, hablo mucho más que la otra persona, apilando afirmación tras afirmación, y las ganas de decirle la respuesta son tan fuertes que casi no la dejo hablar, y mucho menos pensar.→
• En cuanto la persona a la que acompaño menciona un par de ideas, me lanzo con “¿has pensado en…?” y básicamente le entrego mi respuesta→
• Cuando entreno a la gente, casi todo lo que digo es sobre su cuerpo→
• Creo que hago preguntas, pero en realidad son sugerencias disfrazadas, "¿no podrías simplemente hablar con ella?", y me apuro a llenar cada silencio, así que la persona nunca tiene el espacio para pensarlo por sí misma.→
• Mis charlas de coaching terminan con un cálido «voy a intentar hacerlo» que dejo pasar como si fuera un plan→

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