Coaching orienté action : 10 pratiques fondées sur des preuves

Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour coaching orienté action, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.

Pratiques qui peuvent aider

1. Clarifier l'Objectif avec précision
   Établir exactement ce que la personne veut atteindre — pas le sujet présenté, mais le résultat précis et approprié.
   Le modèle de coaching GROW, expliqué concrètement
2. Anticipation des obstacles avant la clôture
   Avant de terminer, demandez « qu'est-ce qui pourrait faire obstacle ? » et préparez la réponse à l'avance.
   Le modèle de coaching GROW, expliqué concrètement
3. Utiliser GROW dans de brèves conversations de leadership, pas seulement des sessions de coaching formelles
   Appliquez la structure GROW aux conversations de couloir de 5 minutes et aux points de contrôle en 1-à-1 — pas seulement aux sessions de coaching d'une heure.
   Le modèle GROW : des conversations de coaching qui font vraiment bouger les gens
4. Réécrire les repères de coaching à focus interne en équivalents à focus externe
   Auditez votre langage de coaching et convertissez les instructions centrées sur le corps en instructions centrées sur l'effet.
   Le focus externe de l'attention, rendu concret
5. Construire un engagement Volonté concret
   Convertir l'option choisie en une action précise avec une date, et demander « que ferez-vous ? » plutôt que « qu'allez-vous essayer ? »
   Le modèle de coaching GROW, expliqué concrètement
6. Maintenir un ratio question-affirmation élevé tout au long de GROW
   Posez des questions bien plus souvent que vous n'offrez des affirmations — la pensée du coaché est le produit.
   Le modèle GROW : des conversations de coaching qui font vraiment bouger les gens
7. Élever la conscience et construire la responsabilité simultanément
   Aidez la personne à voir sa situation plus clairement tout en la connectant à sa propre appropriation de celle-ci.
   Le modèle GROW : des conversations de coaching qui font vraiment bouger les gens
8. Créer de l'espace pour penser plutôt que remplir chaque réunion de contenu
   La chose la plus précieuse qu'un manager-coach fournit est du temps et de l'espace protégés pour la réflexion — que la plupart des équipes n'obtiennent jamais.
   Le leader-coach : un nouveau paradigme de management
9. Remplacer les conversations d'évaluation de performance par des conversations de feedforward
   Dans les conversations de coaching, demandez « que pourriez-vous faire différemment ? » au lieu de « qu'est-ce qui n'a pas marché ? »
   Le feedforward : une rétroaction tournée vers l'avenir qui change vraiment le comportement
10. Coacher la personne, pas seulement le problème
    La chose la plus importante qu'un manager puisse travailler est la capacité de la personne à gérer les problèmes futurs, pas seulement celui d'aujourd'hui.
    Le leader-coach : un nouveau paradigme de management

Cela ressemble-t-il aux défis auxquels vous pourriez être confronté ?

• Quand quelqu'un que j'accompagne m'apporte un sujet, on finit par tourner en rond et se plaindre→
• Les personnes que j'accompagne repartent motivées avec un plan, mais le premier pépin ordinaire les déstabilise et tout meurt en silence→
• Je ne fais du coaching que lors des rares entretiens formels, puis je donne des réponses toutes faites dans chaque échange rapide dans le couloir→
• Quand je coache des gens, presque tout ce qui sort de ma bouche concerne leur corps→
• Mes échanges de coaching se terminent sur un « je vais essayer de m'y mettre » plein de chaleur que je laisse passer comme si c'était un plan→

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