Coaching de systèmes : 10 pratiques fondées sur des preuves

Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour coaching de systèmes, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.

Pratiques qui peuvent aider

1. Coacher la personne, pas seulement le problème
   La chose la plus importante qu'un manager puisse travailler est la capacité de la personne à gérer les problèmes futurs, pas seulement celui d'aujourd'hui.
   Le leader-coach : un nouveau paradigme de management
2. Créer de l'espace pour penser plutôt que remplir chaque réunion de contenu
   La chose la plus précieuse qu'un manager-coach fournit est du temps et de l'espace protégés pour la réflexion — que la plupart des équipes n'obtiennent jamais.
   Le leader-coach : un nouveau paradigme de management
3. Utiliser GROW dans de brèves conversations de leadership, pas seulement des sessions de coaching formelles
   Appliquez la structure GROW aux conversations de couloir de 5 minutes et aux points de contrôle en 1-à-1 — pas seulement aux sessions de coaching d'une heure.
   Le modèle GROW : des conversations de coaching qui font vraiment bouger les gens
4. Réécrire les repères de coaching à focus interne en équivalents à focus externe
   Auditez votre langage de coaching et convertissez les instructions centrées sur le corps en instructions centrées sur l'effet.
   Le focus externe de l'attention, rendu concret
5. Le leader-coach : un nouveau paradigme de management
   Diriger comme un coach signifie créer de l'espace pour que les gens pensent et grandissent plutôt que de résoudre chaque problème à leur place. L'approche s'appuie sur la méthodologie du coaching — demander plutôt que dire, écouter avant de conseiller — et est soutenue par la recherche sur l'autonomie, l'auto-efficacité et l'apprentissage. Le changement est exigeant comportementalement parce que dire semble plus rapide et plus compétent, même quand cela diminue systématiquement les personnes autour de vous.
6. Pratique coachée avec retour ciblé
   Tentez la tâche vous-même pendant qu'un coach observe et fournit un retour immédiat et spécifique sur le processus.
   L'apprentissage cognitif : apprendre en rendant la pensée visible
7. Maintenir un ratio question-affirmation élevé tout au long de GROW
   Posez des questions bien plus souvent que vous n'offrez des affirmations — la pensée du coaché est le produit.
   Le modèle GROW : des conversations de coaching qui font vraiment bouger les gens
8. Briser la boucle de dépendance aux conseils
   Quand les gens viennent vous voir pour chaque décision, cela signale que donner des conseils les rend moins capables, non plus.
   Le leader-coach : un nouveau paradigme de management
9. Élever la conscience et construire la responsabilité simultanément
   Aidez la personne à voir sa situation plus clairement tout en la connectant à sa propre appropriation de celle-ci.
   Le modèle GROW : des conversations de coaching qui font vraiment bouger les gens
10. Anticipation des obstacles avant la clôture
    Avant de terminer, demandez « qu'est-ce qui pourrait faire obstacle ? » et préparez la réponse à l'avance.
    Le modèle de coaching GROW, expliqué concrètement

Cela ressemble-t-il aux défis auxquels vous pourriez être confronté ?

• Je résous sans cesse les problèmes de la même personne, un peu différents à chaque fois→
• Mon équipe vit en mode exécution pure, tête baissée, un incendie après l'autre, et nos réunions aussi→
• Je ne fais du coaching que lors des rares entretiens formels, puis je donne des réponses toutes faites dans chaque échange rapide dans le couloir→
• Quand je coache des gens, presque tout ce qui sort de ma bouche concerne leur corps→
• Je m’entraîne tout seul et je ne découvre qu’après que tout était faux, sans savoir où j’ai déraillé→

Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.