コーチングプラクティス： 目標設定理論（新しい仕事で）
取り組んでいることをほぼ何でも入力すると、IX Coach が現実に最も合うプラクティスを見つけます。「目標設定理論（新しい仕事で）」については、現在のプラクティスライブラリからの最適な一致をご覧ください。
役立つかもしれないプラクティス
- 新規のタスクには学習目標を使う(パフォーマンス目標ではなく)
新しい、あるいは複雑なスキルについては、何を生み出すかではなく、何を学ぶかを軸に目標を設定する。
目標設定理論、実践編 - 新規タスクではパフォーマンス目標の代わりに学習目標を使う
スキルが新しい時、「Xのやり方を見つける」という目標は「日付までにXを達成する」より優れている。
ストレッチゴール:野心的な目標が効く時と逆効果になる時 - 目標設定理論、実践編
ロックとレイサムの目標設定理論は、具体的で難しい目標が、曖昧な目標や簡単な目標よりも高いパフォーマンスを生むと説く——ただしその人がコミットしており、十分な能力を持っている場合に限る。これは組織心理学とパフォーマンス心理学において最も再現された知見の一つであり、実験室とフィールドの両方の設定にまたがる何百もの研究で裏付けられている。 - 「最善を尽くせ」ではなく、具体的で難しい目標を設定する
曖昧な志を、正確でストレッチのあるターゲットに置き換える——これが中核となるレバーだ。
目標設定理論、実践編 - パフォーマンス志向だけでなく、熟達目標志向を採用する
見栄えを良くするためだけでなく、上達するために目標を追求する——特に長期の仕事において。
目標設定理論、実践編 - 軌道から外れた時は目標ではなく戦略を見直す
進捗が停滞した時、最初の動きはターゲットを下げることではなく、アプローチを変えることだ。
目標設定理論、実践編 - 作業を始める前に本物のコミットメントを築く
目標コミットメントが調整要因である——それがなければ難しい目標は逆効果になる。
目標設定理論、実践編 - 定期的で具体的なフィードバックでループを閉じる
フィードバックのない目標は動機づけとして不活性だ——フィードバックはもう半分の要素である。
目標設定理論、実践編 - ナッジを自然な転換点に合わせてタイミングを取る
人は人生の転換点で最も習慣を変えやすい ― フレッシュスタートの瞬間を活用する。
ナッジ理論実践ガイド - 満足を目標に先送りするのではなく、今この瞬間に十分に関与する
幸福感を未来の目標達成に結びつけることは、幸福を確実に先送りし、現在のパフォーマンスを低下させる。
ゴール・フリー・リビング:プロセスが目的地に勝る時
関連する悩み
- 目標設定理論を実践に活かす
ロックとレイサムの目標設定理論は、具体的で難しい目標が、曖昧な目標や簡単な目標よりも高いパフォーマンスを生むと説く——ただしその人がコミットしており、十分な能力を持っている場合に限る。これは組織心理学とパフォーマンス心理学において最も再現された知見の一つであり、実験室とフィールドの両方の設定にまたがる何百もの研究で裏付けられている。
目標設定理論、実践編
- 目標設定理論（職場）
ロックとレイサムの目標設定理論は、具体的で難しい目標が、曖昧な目標や簡単な目標よりも高いパフォーマンスを生むと説く——ただしその人がコミットしており、十分な能力を持っている場合に限る。これは組織心理学とパフォーマンス心理学において最も再現された知見の一つであり、実験室とフィールドの両方の設定にまたがる何百もの研究で裏付けられている。
- 目標設定理論・パフォーマンス
ロックとレイサムの目標設定理論は、具体的で難しい目標が、曖昧な目標や簡単な目標よりも高いパフォーマンスを生むと説く——ただしその人がコミットしており、十分な能力を持っている場合に限る。これは組織心理学とパフォーマンス心理学において最も再現された知見の一つであり、実験室とフィールドの両方の設定にまたがる何百もの研究で裏付けられている。
- 目標設定理論（始めるとき）
スキルが新しい時、「Xのやり方を見つける」という目標は「日付までにXを達成する」より優れている。
新規タスクではパフォーマンス目標の代わりに学習目標を使う
- 目標設定理論（親として）
ロックとレイサムの目標設定理論は、具体的で難しい目標が、曖昧な目標や簡単な目標よりも高いパフォーマンスを生むと説く——ただしその人がコミットしており、十分な能力を持っている場合に限る。これは組織心理学とパフォーマンス心理学において最も再現された知見の一つであり、実験室とフィールドの両方の設定にまたがる何百もの研究で裏付けられている。
- 達成目標理論とは
ロックとレイサムの目標設定理論は、具体的で難しい目標が、曖昧な目標や簡単な目標よりも高いパフォーマンスを生むと説く——ただしその人がコミットしており、十分な能力を持っている場合に限る。これは組織心理学とパフォーマンス心理学において最も再現された知見の一つであり、実験室とフィールドの両方の設定にまたがる何百もの研究で裏付けられている。
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