コーチングプラクティス： 男性中心のチームで女性が居心地よく感じられるようにする方法

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役立つかもしれないプラクティス

1. 受容の安全性を確立する——条件なしの帰属意識
   パフォーマンスを期待する前に、チームの全員が一人の人間として大切にされ、受け入れられていると感じられるようにする。
   心理的安全性の4段階
2. 発言することを奨励するだけでなく、その技術を教える
   チームメンバーに懸念を提起する許可だけでなく、具体的な言葉を与える。
   チームにおける心理的安全性
3. 明示的かつ具体的に意見を求める
   「何か考えは？」ではなく「この計画のどこが弱いと思う？」と特定のトピックについて率直な意見を求める。
   チームにおける心理的安全性
4. 貢献者の安全性を築く——拒絶を恐れずアイデアを出す
   求められるのを待たずに、チームメンバーがアイデアや分析、解決策を進んで提供できる状況をつくる。
   心理的安全性の4段階
5. チームが今どの安全性の段階にいるかを診断する
   介入する前に、不足しているのが受容、学習者、貢献者、挑戦者のどの安全性かを正確に評価する。
   心理的安全性の4段階
6. 挑戦者の安全性を育てる——異議と挑戦が罰されず歓迎される
   決定に疑問を呈し、リーダーに挑戦し、異議を唱えることが本当に安全な環境をつくる。
   心理的安全性の4段階
7. 形成期:つながりよりも先に明確さを提供する
   最初の段階では、新しいチームはチームビルディングよりも構造と目的を必要とする。
   タックマンのチーム発達段階モデル
8. 成果物だけでなく、その人のために向き合う
   誰かの人生で起きていることが明らかにその人に影響しているとき、仕事に取り組む前にそれを認める。
   個人的に気にかけること：ラディカル・キャンダーの基盤
9. フィードバックを双方向に流す
   タイムリーで具体的なフィードバックを与える——そして自分のマネジメントについても求める。
   効果的な1on1ミーティングを実践に落とし込む
10. 本物の、状況に即した質問をする
    人々が自発的に発言するのを待つのではなく、本物の質問で貢献を引き出す。
    心理的安全性の実践ガイド

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