コーチングプラクティス： 求人広告に「ゲームが得意な人歓迎」と書くのは差別にあたるか

取り組んでいることをほぼ何でも入力すると、IX Coach が現実に最も合うプラクティスを見つけます。「求人広告に「ゲームが得意な人歓迎」と書くのは差別にあたるか」については、現在のプラクティスライブラリからの最適な一致をご覧ください。

役立つかもしれないプラクティス

1. スキルだけでなく、なぜを共有する人を採用する
   スキルは学べるが、共有された信念は学べない——採用時になぜの一致でフィルタリングすることは最も高いレバレッジを持つ文化の動きである。
   スタート・ウィズ・ホワイ——目的を通じてリードする
2. 創造的な仕事における「if-then（もし〜なら）」報酬に注意する
   条件付き報酬は、複雑な課題では焦点を狭め、パフォーマンスを鈍らせることがある。
   Drive：自律性、熟達、そして目的
3. 役職と組織のターゲットリストを作り実行する
   受動的な求人サイト閲覧を、理解したい特定の組織への能動的なリサーチに置き換える。
   情報収集インタビュー:あなたのネットワークを築くキャリアリサーチ
4. タレント・マグネットになる:人を最高の状態で惹きつけ配置する
   マルチプライヤーは人が自然に得意とすることを見つけ、その才能が不可欠となる条件に配置する。
   マルチプライヤー:リーダーが周囲の知性を増幅する方法
5. 習慣のゲーミフィケーション
   ゲーミフィケーションはポイント、レベル、クエストを加えることで、行動をより即座に報われる、魅力的なものにします。これは短期的には習慣を後押しできます。深刻な注意点は過剰正当化効果です。外的な報酬が、すでに価値を感じていた行動を乗っ取ってしまうと、内発的なモチベーションを締め出し、ポイントがなくなったときにはむしろ関心が薄れてしまうことがあります。
6. 不公平な曖昧さプレミアムを要求していないか確認する
   同等の既知のオッズのリスクなら何を受け入れるかを見積もる——未知のオッズに対する基準がはるかに高いなら、そのギャップがバイアスである。
   曖昧さ回避——なぜ未知のオッズは悪いオッズよりも悪く感じられるのか
7. 組み合わせた強みが四つの領域すべてをカバーするチームを築く
   自分と同じように考える人ではなく、領域のカバーを意図的に狙って採用し編成する。
   強みに基づくリーダーシップを実践に活かす
8. フィードバックを評価的ではなく具体的で行動ベースにする
   その人について何を意味するかではなく、観察したことを描写する。
   フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
9. トレードオフのアンチゴールを名指しする：魅力的な結果に付随する条件
   多くの望ましい結果には特定のコストが付随している——コミットする前に、その隠れたコストをアンチゴールとして名指しする。
   アンチゴール——受け入れないことで成功を定義する
10. 時間の経過にわたってモチベーションを維持するために報酬を段階的に引き上げる
    固定された報酬を平坦化させてしまう慣れに対抗するために、連続達成に応じてトークンの価値を上げる、報酬のエスカレーションを組み込む。
    コンティンジェンシー・マネジメントとトークンエコノミー

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