組み合わせた強みが四つの領域すべてをカバーするチームを築く

自分と同じように考える人ではなく、領域のカバーを意図的に狙って採用し編成する。

Why it works

自分の分身を採用するリーダーは、一つの領域に強みが集中し他の領域に隙間があるチームを作ってしまいます。その解決策は意図的な強みの多様性です。まず現在の領域のカバー状況をマッピングし、それから隙間を埋めるために採用します。各領域に少なくとも一人強力な代表者がいるチームは、どんな一人のバランスが取れた人物よりも適応力があります。

How to do it

1. 現在のチームの主要なCliftonStrengthsのテーマを四つの領域と照らし合わせてマッピングする。どこに隙間があるか。
2. 次の採用や役割の再配置では、領域の深さよりも領域のカバーを優先する。
3. チームでの議論では、最も関連性の高い領域を持つ人に明示的に問題を回す。
4. 領域の違いを祝う。誰もが交換可能であるかのように扱うのではなく、「これには[人物]の戦略的思考が必要だ」というように。

エビデンス

組織心理学におけるチーム構成の研究は、認知的な多様性が複雑な問題におけるチームのパフォーマンスを予測することを見出しています。強みの領域カバーは、有益な多様性の一つの操作化です。 (observational)

CliftonStrengthsの領域カバーが特に有益な多様性の正しい操作化であるかどうかは、ギャラップの独自研究の外で独立して検証されていない。

よくある間違い

性格や価値観の適合性、実績を評価せずにCliftonStrengthsの結果だけで採用の決定をすること。領域の強みは有用だが、誠実さのない強みは高いパフォーマンスの不整合を生む。