GROW フィードバックモデル：今日から試せる、根拠に基づく10のコーチング実践
取り組んでいることをほぼ何でも入力すると、IX Coach が現実に最も合うプラクティスを見つけます。「GROW フィードバックモデル」については、現在のプラクティスライブラリからの最適な一致をご覧ください。
役立つかもしれないプラクティス
- フィードバックループと行動変化
フィードバックループとは、現在の成果と望む成果のあいだのギャップについての情報が行為者に届き、調整を促すメカニズムです。サイバネティクスがその理論的基盤を確立し、数十年にわたる応用研究が、自己モニタリングとフィードバックが最も強固な行動変容技法のひとつであること――特に健康行動においてそうであること――を確認しています。設計上の重要な問いは、フィードバックの頻度、適切な指標、そしてシグナルと反応のあいだのギャップです。 - SBIフィードバックモデルを実践する
SBIモデル(状況・行動・影響)は、創造的リーダーシップセンターによって開発され、フィードバックを観察可能な瞬間に固定し、動機を推測するのではなく見た行動を記述し、実際の影響を名指しすることで構造化する。これは防御反応と帰属の誤りを減らす。このモデルはリーダーシップ開発における確立された臨床的実践だが、他のフィードバック手法との直接的なRCT比較は限られている。 - パフォーマンスだけでなく発達的なフィードバックを求める
あなたの見え方そのものに挑戦するフィードバックを求める——単にパフォーマンスへのフィードバックではなく。
ケーガンの主体客体理論を実践に活かす - フィードバックの頻度を行動のサイクルに較正する
フィードバックを確認する頻度を、その行動がどれくらいの頻度で起こるかに合わせる――頻繁すぎればノイズ、稀すぎれば遅れになる。
フィードバックループと行動変化 - フィードフォワード:実際に行動を変える未来志向のフィードバック
エグゼクティブコーチのマーシャル・ゴールドスミスが開発したフィードフォワードは、過去を振り返る批評を、前向きな提案へと置き換えます――「私は何を間違えたか」ではなく「これからのために、どんなアイデアがあるか」と問うのです。中核となる主張は、人は自分がしたことへの判断よりも、これからできることについてのアイデアの方を受け入れやすいというものです。根拠は主に臨床的・実践者ベースのものであり、統制された試験によるものではありません。 - フィードバック・サンドイッチ:なぜ機能しないのか、代わりに何をすべきか
フィードバック・サンドイッチ(肯定的—否定的—肯定的)は職場でのフィードバックの支配的なモデルですが、研究と実践者の経験は、それが常習的に失敗することを示唆しています。受け手は肯定的な部分だけを記憶するか、否定的な部分を和らげられた不誠実さとして退けるかのどちらかです。以下の実践は、それがなぜメカニズム的に失敗するのか、そしてどんな具体的な代替案がより裏付けられているかをカバーしています。 - 定期的で具体的なフィードバックでループを閉じる
フィードバックのない目標は動機づけとして不活性だ——フィードバックはもう半分の要素である。
目標設定理論、実践編 - 過去への評価ではなく、未来へのアイデアを求める
「私はどうだったか」を「もっとうまくやるために、どんなアイデアがあるか」に置き換える。
フィードフォワード:実際に行動を変える未来志向のフィードバック - フィードバック:シグナルを抽出し、ノイズを無視する
フィードバックを速く求めるが、実際に改善方法を教えてくれる部分を使う。
ウルトララーニング:攻撃的な自己主導型学習 - 良い成果とはどのようなものかについて、明確で安定した基準点を保つ
フィードバックループには目標が必要である――安定した基準点がなければ、データはただのノイズにすぎない。
フィードバックループと行動変化
これはあなたが直面しているかもしれない課題に似ていますか？
- もらうフィードバックは全部、目標を達成したかどうかのことで、状況をどう見ているかという根っこの前提にはまったく触れない
- 進み具合を一日に十回くらい確認していて、ちょっと下がるたびに悪循環に入るか、やりすぎな修正をしてしまう
- 目標を立てたあと、それについて黙り込んでしまって、締め切りに不意打ちされるまで自分がどこにいるか確認もしない
- どうしているかと尋ねるたびに、すでに私がやらかしたことについての評決として答えが返ってきて、次に使える何かを学ぶかわりに、会話の間ずっと自分を弁護している。
- 仕事を批評されると、そもそも頼むのを避けるか、自分はダメなんじゃないかという考えに囚われるかのどちらかになる
関連する悩み
- BOOSTフィードバックモデル
SBIモデル(状況・行動・影響)は、創造的リーダーシップセンターによって開発され、フィードバックを観察可能な瞬間に固定し、動機を推測するのではなく見た行動を記述し、実際の影響を名指しすることで構造化する。これは防御反応と帰属の誤りを減らす。このモデルはリーダーシップ開発における確立された臨床的実践だが、他のフィードバック手法との直接的なRCT比較は限られている。
SBIフィードバックモデルを実践する
- フィードバックのための GROW モデル
フィードバックループとは、現在の成果と望む成果のあいだのギャップについての情報が行為者に届き、調整を促すメカニズムです。サイバネティクスがその理論的基盤を確立し、数十年にわたる応用研究が、自己モニタリングとフィードバックが最も強固な行動変容技法のひとつであること――特に健康行動においてそうであること――を確認しています。設計上の重要な問いは、フィードバックの頻度、適切な指標、そしてシグナルと反応のあいだのギャップです。
フィードバックループと行動変化
- もらうフィードバックは、目標を達成できたかどうかだけ
あなたの見え方そのものに挑戦するフィードバックを求める——単にパフォーマンスへのフィードバックではなく。
パフォーマンスだけでなく発達的なフィードバックを求める
- BOOSTフィードバック手法
フィードバックループとは、現在の成果と望む成果のあいだのギャップについての情報が行為者に届き、調整を促すメカニズムです。サイバネティクスがその理論的基盤を確立し、数十年にわたる応用研究が、自己モニタリングとフィードバックが最も強固な行動変容技法のひとつであること――特に健康行動においてそうであること――を確認しています。設計上の重要な問いは、フィードバックの頻度、適切な指標、そしてシグナルと反応のあいだのギャップです。
- 成長を促すフィードバックの伝え方
あなたの見え方そのものに挑戦するフィードバックを求める——単にパフォーマンスへのフィードバックではなく。
- フィードフォワードフィードバック技法
エグゼクティブコーチのマーシャル・ゴールドスミスが開発したフィードフォワードは、過去を振り返る批評を、前向きな提案へと置き換えます――「私は何を間違えたか」ではなく「これからのために、どんなアイデアがあるか」と問うのです。中核となる主張は、人は自分がしたことへの判断よりも、これからできることについてのアイデアの方を受け入れやすいというものです。根拠は主に臨床的・実践者ベースのものであり、統制された試験によるものではありません。
フィードフォワード:実際に行動を変える未来志向のフィードバック
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