コーチングプラクティス： 面接で優秀な成績への評価制度をうまく尋ねる方法

取り組んでいることをほぼ何でも入力すると、IX Coach が現実に最も合うプラクティスを見つけます。「面接で優秀な成績への評価制度をうまく尋ねる方法」については、現在のプラクティスライブラリからの最適な一致をご覧ください。

役立つかもしれないプラクティス

1. 気前よく、具体的に功績を称える
   他者の貢献を、公に、具体的に、自分の手柄にすることなく取り上げる。
   ギブ・アンド・テイク:与える人が持つ優位性
2. すべての情報収集インタビューを次への一歩で締めくくる
   最後に「他にも話すべきだと思う人はいますか」と尋ねる。
   情報収集インタビュー:あなたのネットワークを築くキャリアリサーチ
3. SBIを訂正だけでなく肯定的なフィードバックにも使う
   誰かが正しいことをしたとき、状況、行動、影響を名指しする。
   SBIフィードバックモデルを実践する
4. スキルだけでなく、なぜを共有する人を採用する
   スキルは学べるが、共有された信念は学べない——採用時になぜの一致でフィルタリングすることは最も高いレバレッジを持つ文化の動きである。
   スタート・ウィズ・ホワイ——目的を通じてリードする
5. 1分間称賛：具体的、即時、心からのもの
   行動が起きた直後に、その正確な行動を名指しして称賛することは、遅れた、あるいは一般的な承認よりもはるかに効果的にその行動を強化する。
   1分間マネジャー：今も通用する3つの実践
6. 創造的な仕事における「if-then（もし〜なら）」報酬に注意する
   条件付き報酬は、複雑な課題では焦点を狭め、パフォーマンスを鈍らせることがある。
   Drive：自律性、熟達、そして目的
7. 明示的かつ具体的に意見を求める
   「何か考えは？」ではなく「この計画のどこが弱いと思う？」と特定のトピックについて率直な意見を求める。
   チームにおける心理的安全性
8. 向社会的あるいは慈善的な要求にドア・イン・ザ・フェイスを適用する
   この技法はもともと向社会的な文脈でテストされ、両者が価値観を共有しているときに特によく機能する。
   ドア・イン・ザ・フェイス技法を実践する
9. ギブ・アンド・テイク:与える人が持つ優位性
   アダム・グラントの研究によれば、見返りをすぐに求めず他者に貢献する「ギバー」は、成功の分布において最下層と最上層の両方を占める一方、「マッチャー」と「テイカー」は中間に集まる。燃え尽きるギバーと成功するギバーの違いは、自分自身の時間とエネルギーをどう守るかにある。この根拠は観察研究であり、調査や職場研究に基づいている。
10. 「あなたにとって最も役立ったのは何でしたか？」で締めくくる
    締めくくりの質問は会話を定着する学びに変える——そして何が実際に価値があるかをあなたに教える。
    コーチングの習慣——よりコーチらしくなるための七つの質問

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