職場で対立が起きるのは普通ですか？今日から試せる、根拠に基づく10のコーチング実践

取り組んでいることをほぼ何でも入力すると、IX Coach が現実に最も合うプラクティスを見つけます。「職場で対立が起きるのは普通ですか」については、現在のプラクティスライブラリからの最適な一致をご覧ください。

役立つかもしれないプラクティス

1. 生産的なイデオロギー的対立に取り組む
   対立を避けるチームは意見の相違を避けているのではなく、それを埋めており、そこで恨みとなり悪い決定に育っていく。
   チームの5つの機能不全を、実践的に使う
2. 競争(主張的、非協力的)
   速度、原則、あるいはリスクが関係のコストを上回るとき、自分の立場を毅然と追求する。
   五つの対立解決スタイル
3. 混乱期:どちらの側にも立たずに対立を名指しする
   すでにそこにある緊張を、管理して消し去るのではなく表面化させる。
   タックマンのチーム発達段階モデル
4. 問題だけでなく、関係を変える
   各対立を、関係そのものの質を高める機会として使う。
   第三の選択肢を実践的に
5. 対立の途中でモードを切り替えるべきタイミングを認識する
   会話の始めに正しいモードが、10分後には正しくないかもしれない。
   トーマス・キルマン式コンフリクトモード検査法(TKI)
6. 人と問題を分離する
   対立を、互いに争う競技ではなく、共に直面する問題として扱う。
   第三の選択肢を実践的に
7. 相手のDISCスタイルに合わせて対立へのアプローチを調整する
   対立の受け止め方はスタイルごとに異なる――自分のアプローチを相手に合わせて防御反応を減らす。
   DISC行動スタイル
8. 互いにではなく、問題と戦う
   対立を再構成し、両方のパートナーが互いに向き合うのではなく、共に問題に向き合うようにする。
   安全機能性のある関係
9. 発言することを奨励するだけでなく、その技術を教える
   チームメンバーに懸念を提起する許可だけでなく、具体的な言葉を与える。
   チームにおける心理的安全性
10. 協働(主張的かつ協力的)
    本当に両方の側のニーズを満たす解決策を見つけるまで、根底にある利害に取り組む。
    五つの対立解決スタイル

これはあなたが直面しているかもしれない課題に似ていますか？

• うちの会議は礼儀正しいうなずきと「いいですね」ばかりで、本音は終わってから裏の雑談や小さなあきれ顔で出てくる — 場の和やかさは偽物で、本当は面と向かって厳しい議論をしたい。→
• ここは本当にまずい状況で、みんなをなだめて心地よい「はい」をもらっている時間はない — なのに、波風を立てないように自分の言い方を和らげている。→
• チームに本物の摩擦がある — 皮肉の言い合い、思惑のぶつかり合い — そして私の本能はそれをなだめて平和を保つことだけど、何度も再発する。→
• 目の前のことは解決しても、その下にある嫌なパターンはまったく変わらないから、次の言い合いも同じ展開になる — 問題をひとつずつ繕うだけで、私たちのケンカの仕方は直していない。→
• 状況がそれを求めていたから強く出た。→

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